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都是相对应的，大学教师发论文最低也要发国家级的，中国科教创新导刊，还有时代教育，有些杂志就不收中小学的文章。大学学后关键是评什么，学校要求发什么级别的期刊。
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教育类国家级期刊有哪些？《中国科教创新导刊》中国和国科技部主管、中国科学技术信息研究所、科学技术文献出版社主办的面向广大教育、科研工作者的国家级学术刊物。旨在推广科教新理论、新经验，为广大教育、科研工作者提供学术交流平台，推动科教事业发展。本刊已被《中国核心期刊（遴选）数据库》、《中国学术期刊（光盘版）》、《万方数据数字化期刊群》等网络媒体收录。【主要栏目】科教论坛、科教研究、科教创新、科教动态、基础教育、高等教育、职业教育、教学研究、教育管理、图书馆论坛等。 《中国校外教育》《中国校外教育》（理论）杂志由中央教育科学研究所和中国儿童中心联合主办，是经国家新闻出版总署批准的国家一级综合性教育核心期刊，是国家期刊奖百种重点期刊，是国家期刊奖百种重点期刊及“双效期刊”，“双效期刊”，教育部“2+1”项目教材的辅导专刊，向国内外公开发行。栏目设置：热点资讯、特别策划、名家专栏、名校采风、人物专访、教改前沿、管理纵横、教研探索、德育研究、智力开发、素质培养、技能训练、教学方法、校长论坛、教师成长、科学自然、体育与艺术、特殊教育、职教幼教、学科教育、网络探究、教师随笔等。国内统一刊号：CN11--3173/G4 国际标准刊号：ISSN 1004-8502 国内邮发代号：80－609 国外邮发代号：M4078。报刊版式：大16开，168页码。编辑部地址：北京市丰台区蒲芳路9号2号楼1009室《课程教育研究》《课程教育研究》杂志系内蒙古社科联主管，中国外语学习研究会主办，面向国内公开发行的教育类学术期刊。本刊突出反映广大教育教学过程中的新理念、新观点、新方法和新经验，探索教育改革过程中的新思路、新特点。以“科学、新颖、实际、交流”为办刊目标，系国际性、学术性、综合性的教育研究类刊物。教育类省级期刊都有哪些？《新课程学习》《新课程学习》杂志是国家新闻出版署批准,山西省新闻出版局主管,由山西出版集团主办，北京师范大学科学传播与教育研究中心协办的教育类学术期刊, 刊号CN14-1353/01,国际刊号ISSN: 1674-697X，邮发代号；22-402。出版地：山西省太原市本刊系山西省一级、国家二级期刊。主要围绕教学改革和实践方面的问题,进行探讨和研究，是一份教育工作者教育教学的指导刊物和基础教育课程改革的研究刊物。本刊遵循“全面贯彻现代教育理念,反映课改研究成果,交流教育学术思想”的方针，以适应当前国内外教育发展新形势、新机遇、新挑战，促进教育事业发展，培养现代化建设高素质人才。本刊国内、外公开发行。欢迎广大读者到当地邮局订阅。主要栏目：理论探讨、高等教育、实践交流、人文校园、热点研究、教师视线《吉林教育》《吉林教育》（旬刊）创刊1956年，由吉林教育厅主管，吉林教育杂志社主办，是吉林省教育厅机关刊物，是省教育厅的平面媒体门户期刊，已有50年的办刊历史。国际标准刊号：ISSN 0529-0252，国内统一刊号：CN 22-1042/G4，邮发代号 12-4 。它承担着传达教育政策信息、指导教育教学实践、推介教研教改经验、宣传教坛先进典型的任务，主要宣传党和国家以及国家教育主管部门、省委和省政府以及省教育主管部门关于教育工作的法律法规和方针政策，同时也宣传我省各地、各办学行业和企事业单位、中小学校在治教和办学方面的经验，推介全省特色学校、重点教育人物、主要教学教研成果、国内外教育信息。《海外英语》刊名： 海外英语 主办： 安徽科学技术出版社 周期： 旬 出版地：安徽省合肥市 语种： 中文;英文; 开本： 大16开 ISSN 1009-5039 CN 34-1209/G4 邮发代号 26-166 创刊年：2000 中国期刊网来源刊《新一代》杂志中华人民共和国新闻出版总署备案，中国期刊网全文收录期刊。本刊刊号：ISSN1003-2851（国际） CN62-1003/C（国内）邮发代号：54-4，《新一代》属于综合类教育期刊，主办：共青团甘肃省委。《新一代》杂志中华人民共和国新闻出版总署备案，中国期刊网全文收录期刊。主要是为高等院校、高职院校，中等职业及中小学等院校的教育工作者发表各类原创性的学术理论、成果综述、评职、晋级等方面提供主阵地。主要栏目有：教育新观察、改革前沿、科教研究、教育教学方法、课改论坛、教学案例、多媒体教学、班主任论坛、教育管理、教学管理、师德建设、师生思想建设、教育心理研究、体育与艺术教育等。管理方略、德育论坛、教育理论、教学探索、专业研究、素质教育等，主要服务高等院校等科研学术部门。《黑河教育》是国家二级刊物。多年来，我刊本着“指导实践、传播信息、启迪思维、研讨问题”的宗旨，刊发出许多反映我市教育教学改革新貌的文章，为繁荣和发展边疆教育事业起到了重要的作用。随着教育人事制度改革的逐步深入，校长、教师的评聘工作也已开始。如何展现自己的教育教学风采、积累自己的教育教学成果，使自己在教育改革发展的大潮中立于不败之地，相信《黑河教育》能为您提供展现自己优秀教育教学成果的一席之地。《文理导航》《文理导航》 文理导航杂志是为了适应新课程改革的需要，经国家新闻出版总署批准，从 2010 年 1 月起，由《中学英语之友》（高中）正式更名为《文理导航》，国内统一刊号变更为： CN15-1355/G4 ，国际标准刊号仍为： ISSN1674-2575 。同时，原 2010 年全国邮发的《中学英语之友》高一版、高二版、高三版的邮发代号 16-76 ， 16-98 ， 16-99 也分别改为《文理导航》的上旬、中旬、下旬的邮发代号。每期杂志每期 80 页，大 16 开。《文理导航》杂志系内蒙古社会科学联合会主管，中国外语学习学研究会主办的，面向大中专院校、中小学教育的专业性教育刊物，阅读对象是关心教育事业发展的大中专院校、职业教育、中小学教育的专家、教研员、校长及一线教师等。上旬和中旬主要侧重于中小学教育，下旬主要侧重于职业教育、高等教育。为了更好地为课程改革服务，进一步聚集课改热点，传递科研成果，设置如下版块与子栏目： 解读版块：分为名家论坛、疑难点击、热点跟踪、评价改革等子栏目 点播版块：分为教材教法、课程评价、课题研究、专业成长等子栏目 共享版块：分为管理艺术、课程资源、考试辅导、百家杂谈等子栏目《数理化学习》杂志是黑龙江省教育厅主管的教育学术类期刊、由哈尔滨师范大学编辑出版。其初中版国内刊号：CN23-1186/0，国际刊号：ISSN1007-8533，1985年创刊，邮发代号：14-188；高中版国内刊号：CN23-1188/O，国际刊号：ISSN1007-8525，1987年创刊，邮发代号：14-186；综合版刊号与初中版相同，创刊时间2007年。《中小学电教》《中小学电教（教研版）》：省教育厅主管，省电教馆主办。国内统一刊号：CN 22-1044/G4 国际标准刊号：ISSN 1671-7503邮发代号：12-117 。中国期刊网收录期刊，中国学术期刊综合数据库来源期刊， 中国人文科学引文数据库来源期刊。全国电教类核心期刊，省一级期刊。每月20日出版。国际标准开本，128页，定价5元。《新课程》杂志是国家新闻出版署批准,山西省新闻出版局主管,由山西出版集团主办、北京师范大学科学传播与教育研究中心协办的教育类学术期刊,国内刊号：CN14-1324/G4,国际刊号ISSN: 1673-2162，邮发代号；22-405。本刊系山西省一级、国家二级期刊。面向全国公开发行的教育类期刊，应课改而生，肩负传播课改理念、交流课改经验、展示课改成果的任务。是一份教育工作者教育教学的指导刊物和教育课程改革的研究刊物。本刊遵循“传播新理念、交流新经验、推广新方法、促进新发展”的方针，旨在全面提高广大教育工作者的教学理论水平、人文素养，开拓视野。本刊国内、外公开发行。《新课程研究》杂志是由长江出版传媒集团有限公司主管，华中师范大学长江教育研究院、长江出版集团大家报刊社主办的面向广大教师、教科研工作者的教育专业刊物。国内统一刊号：CN42－1778/G4，国际标准刊号：ISSN1671－0568。
1、 Journal of personality and social psychology个性与社会心理学杂志--- 美国2、 Psychological bulletin心理学公报 --- 美国3 、Psychological review心理学评论--- 美国4 、Behavioral & brain sciences行为与大脑科学 --- 英国5、 Psychological reports心理学报告--- 美国
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建院20多年来，中国人民大学劳动人事学院已成为中国最重要的劳动和社会保障、人力资源管理专业人才的培养基地和在这些领域有重要影响的学术研究机构。1994年，学院经国家批准设立了国内唯一的一家劳动经济学博士点；2001 年，劳动经济学以86%的高票同意率和免于答辩的待遇成为全国优势显著的国家级重点学科，也是迄今全国唯一的劳动经济学国家级重点学科。2003年在全国通讯评议中，社会保障学科以 44分的高分通过了新设博士点。同时，经中国人民大学批准，并经国务院学位办备案，在国内第一家设立了人力资源管理博士学位点。迄今为止，学院现有劳动经济和劳动关系、人力资源管理系、社会保障系和劳动力市场四个系；有中国社会保障研究中心、劳动经济和劳动关系研究所、组织行为研究所、人力资源开发和评价中心等研究机构。一个劳动科学学术资料信息中心，一个劳动科学实验室。 经过20多年来的发展，学院形成了一支整齐的专业师资队伍，一批著名的专家学者在学院任教。其中有我国劳动经济学科的开拓者、老一代著名经济学家赵履宽教授；著名劳动经济学家和收入分配及管理专家、中国劳动学会副会长曾湘泉教授；著名社会保障与灾害保险学者、全国人大常委会委员、中国社会保险学会副会长郑功成教授；著名劳动关系和劳工问题专家常凯教授；著名人力资源专家孙健敏、彭剑锋等教授。学院现有教授 9人，副教授16人，讲师7人；另有返聘教授 8人。全院教职员工合计50余人。还有来自包括美国、德国、日本、加拿大、英国、澳大利亚、俄罗斯以及香港等国家和地区的近20位国际著名学者担任我院兼职教授。教师中拥有博士学位的比例达到70%，80%的教师有国外学习和进修的经历。 建院以来，学院共培养各类毕业生2000多人；现有在校生600余人，包括海外留学生、博士后、博士、硕士和本科生，还有校外在职攻读研究生班的学员500余人。学生毕业后大多在中央政府、地方政府、大型的国有企业、民营企业和外国在华投资企业工作。许多人已成长为著名的教授、专家和政府的高层领导及企业人力资源部门的高层经理。 在“学术立院”、“学术兴院”思想指导下，近年来学院科研工作取得显著成绩。目前承担的在研成果达到20多项，其中包括国家重点成果、教育部重点成果、北京市社科基金重点成果和国际成果等。学院教师出版和发表了大量的学术论文和学术著作，并取得了一系列标志性成果。成功举办了“全球化条件下两岸三地劳工与社会保障”研讨会、“中美产业关系与人力资源管理专业建设研讨会”、“全球化背景下的劳工保障和企业社会责任研讨会”等大型的学术活动。学院与中国人民大学书报复印资料中心合作，成功地承办了《社会保障制度》、《劳动经济与劳动关系》两份刊物，办刊质量明显提升，在学术界与政策层面的社会影响持续扩大。 学院高度重视国际合作与交流，近年来开始实现新的突破。国际合作从被动转为主动，从局部转为全面，从低层次交流向高层次交流，由临时性转向长期稳定的合作。与国际劳工组织劳工研究所、美国康乃尔大学产业和劳工关系学院、德国奥斯纳布卢克大学社会科学院、英国卡地夫商学院和日本神户人力资源研究所等一批国外著名学术组织建立了长期良好合作关系。训练和培养解决未来中国劳动和社会保障及人力资源管理问题的高水平专家，是学院的神圣职责，也是21世纪的中国赋予学院最富有挑战性的工作和任务。 学院提出今后10年的发展目标是：借鉴世界一流学院劳动科学教学和科研的模式，不断强化国内外学术交流与合作，大力培养从事我国劳动力市场政策设计、劳动关系的处理和社会保障制度的研究，特别是宏观和微观人力资源开发和管理的理论和实际工作的一流人才。将学院建设成为在国内外有重大影响的一流的劳动科学学院。
基本的投稿过程就是将所撰写的文章或是纸质版或是电子版，发送到该家报社或者杂志期刊所标注的地址或者电子邮件地址，此类刊物的收稿信息会有相关的要求。不同的报纸或者杂志期刊都有不同的收稿标准，这个要投稿者自己去注意，同时，不同的投稿方式也会有不同的要求，一定要详细的阅读对方的收稿信息，才能保证自己的稿件不会石沉大海。
一般是一个月。劳动保障是指以保护劳动者的基本权益所采取的一切措施和行为的总和。劳动保障制度的目的就是以保障劳动者的合法权益为目的的，这是区别于其他对劳动关系调整的法律制度。从劳动保障和社会保障的关系来看，前者以针对劳动者的弱势地位而设立，后者针对生活风险而建立，不考虑主体的差异，因此社会保险是劳动保证的内容之一，但不是全部。社会保险的关系主题是劳动者和用人者的时候，也才属于劳动保障的内容，两者是区别但是有交叉。从社会保障和劳动保障来看，很明显，劳动保障只属于社会保障的一部分，属于种属关系。
新手投入写作之前要先确定自己擅长的写作领域和文体。选择适合自己的投稿目标平台。新手投入写作之前要先确定自己擅长的写作领域和文体。先从自己的长项入手，擅长各种散文就先多写多练散文，作为自己投稿写作生涯的突破口。新手必须有一样拿得出手的才行，先求专再求全。自己不擅长的领域先不要写，驾驭不好的文体先不要尝试，开始的时候信心最重要，不要看到征稿启事就按捺不住，要先认真分析结合自身情况再做决定。万事开头难，通过自己擅长的文体打开突破口，积累自信以后路就好走多了。选择适合自己的投稿目标平台。新手最初的平台选择不宜盲目追求高大上，国内一线报纸杂志每天的投稿量数不胜数，作为新手选择这样高起点的平台难以出头，不如把目光锁定在那些三线媒体杂志，你所在城市的地市级报纸就是个稳妥的选择。报纸发行量大，且每天都会出版，对读者来稿的需求量也大，竞争相对比杂志低一些。你只需买份报纸找到上面的评论版以及副刊版，仔细研读上面的征稿启事，看清要求，一旦有适合自己发挥的领域就要马上动笔，早写完早投给编辑，这样见报的希望也会大一些。切记，一定要按照征稿启事上的要求写作。值得一提的是，给报纸投稿一定要对这份报纸有个初步的了解，风格、定位等等要明确，虽然全国的城市生活类报纸都差不多，但各家报社对稿子的口味还是有所不同的，这需要你多研究一下这份报纸每天评论版上发表的文章是什么风格？副刊版上登出的文章又有什么特色？同样的题目你会怎么去写？你写出的有没有见报的文章好？多找找差距和不足。另外，投稿前不要随便联系编辑，直接写完稿子按照联系地址投给他就好，稿子多日未见发表可以适当联系下编辑，一定要注意态度谦和些。当你在报纸上发表的稿子越来越多之后，经验积累得足够丰富了，你也可以尝试更高的挑战，向杂志社投稿。杂志社跟报社的情况不同，由于出版周期长，再加上对稿件风格文体要求更严格，投稿难度要大得多，所以前期要投入的精力也比较多。跟向报社投稿一样，起初你需要多买几期你要投稿的杂志，研究各个栏目的定位，把握杂志面向的读者群的口味，写读者爱看的文章，尤其是故事性强的小说等等。揣摩编辑的喜好，记住各各栏目编辑的名字，查看杂志每一期相应编辑选择的文章，把握编辑的审美口味。这些工作必须去做，心里有把握了在动笔写，做到知己知彼才能百战不殆。不论是给报社还是向杂志社投稿，一定要认清和编辑的关系，我们投稿的文章是为了给广大读者看的，就应该迎合读者的口味，而编辑的工作是为了帮读者选择可读性强的好文章，本质上说，你和编辑都是为读者服务的，同时编辑还掌握着你投稿文章的命运，所以一定要和编辑搞好关系，不需要刻意低声下气地讨好，起码的尊重就足够，理解编辑工作的辛苦之处，要多换位思考，甚至要养成一种编辑思维，文章写好后要用编辑的眼光来审视自己的文章，不要给编辑增加额外的工作量。要多注意细节，在这种尊重的基础上才能得到互相的尊重，编辑也才会对作者印象深刻，不要自视甚高，即使编辑没有认可自己的文章也不要觉得编辑没有眼光，调整好心态继续努力。
要求大多都是格式字体要求差不多。
劳动关系是劳动者和用人单位之间的关系，受劳动法劳动合同法调整。劳务关系是个人与雇主之间的关系，受民法通则等相关法律调整。一旦发生劳动纠纷，要先到劳动部门进行仲裁，仲裁前置，之后才能进行诉讼。如果发生工伤，则要到劳动部门进行工伤申报，并且做的是劳动能力鉴定；劳务纠纷，可以直接到法院进行诉讼。一旦受伤，直接可以诉讼，但是要根据责任划分进行赔偿，同时进行的是伤残鉴定。
劳动关系和劳务关系的区别主要体现在一下六个方面： 一、 规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整,而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整,建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同,由当事人双方协商确定。 二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位,另一方只能是自然人,而且必须是符合劳动年龄条件,且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人;劳务关系的主体类型较多,如可以是两个用人单位,也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求,不如对劳动关系主体要求的那么严格。 三、当事人之间在隶属关系方面的区别处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员,即当事人成为该用人单位的职工或员工(以下统称职工)。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中,不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员,家政服务员不可能是该户居民家的职工,与该居民也不可能存在劳动关系。 四、 当事人之间在承担义务方面的区别劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务,且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范;而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险费的义务。 五、用人单位对当事人在管理方面的区别用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理,有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同,或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分;劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利,或者要求当事人承担一定的经济责任,但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式,即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。 六、在支付报酬方面的区别。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金,以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则,必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定,当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。
劳关系劳务关系区别主要体现六面： 、 规范调整劳关系与劳务关系律依据面主要区别 劳关系由《华民共劳》规范调整,且建立劳关系必须签订书面劳合同劳务关系由《华民共民通则》《华民共合同》进行规范调整,建立存劳务关系事间否签订书面劳务合同,由事双协商确定 二、劳关系主体与劳务关系主体区别 劳关系应符合定条件用单位,另能自,且必须符合劳龄条件,且具与履行劳合同义务相适应能力自;劳务关系主体类型较,两用单位,两自律规劳务关系主体要求,劳关系主体要求严格 三、事间隶属关系面区别 处于劳关系用单位与事间存着隶属关系劳关系主要特征隶属关系含义指劳者用单位员,即事该用单位职工或员工(统称职工)用单位职工与用单位间存劳关系争事实劳务关系,存事另事职工种隶属关系某居民使用名按计酬家政服务员,家政服务员能该户居民家职工,与该居民能存劳关系 四、 事间承担义务面区别 劳关系用单位必须按照律规规章等职工承担社保险义务,且用单位承担其职工社保险义务律确定性规范;劳务关系事存必须承担另事社保险义务居民必其雇用家政服务员承担缴纳社保险费义务 五、用单位事管理面区别 用单位具劳者违章违纪进行处理管理权职工严重违反用单位劳纪律规章制度、严重失职、营私舞弊等行进行处理,权依据其依制定规章制度解除事劳合同,或者事给予警告、记、记失单、降职等处; 劳务关系另处理虽再使用权利,或者要求事承担定经济责任,含事取消事另本单位职工身份形式,即包括其解除劳合同或给予其纪律处形式 六、支付报酬面区别 劳关系用单位劳者具行使工资、奖金等面配权利配关系通包括表现劳报酬范畴工资奖金,及由派社保险关系等用单位向劳者支付工资应遵循按劳配、同工同酬原则,必须遵守关低工资标准规定;劳务关系事向另支付报酬完全由双协商确定,事根据权利义务平等、公平等原则事先约定报酬
一先说一个案例，某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。关于劳动关系，似乎大家都明白，可一牵扯到它于雇佣关系、劳务关系的区别，大家似乎又不明白了，起码我不太明白了。关键是我不明白到底什么是雇佣关系，什么是劳务关系，这两个关系和劳动关系一样，都是一方为另一方提供有偿的劳动服务。我们先来看看雇佣关系。雇佣关系，泛泛地来说，是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。要说企业的劳动者就是老板的雇员，也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣，应该不是这样的，不然，《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识，大概有两点：一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，也就是说，雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。二、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。如此说来，雇佣关系和劳动关系的区别点在那里呢？《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。过去没有这样的法律规定，很多雇佣关系都被看作是事实劳动关系（为了保护雇员的权利）用劳动法来调整。现在不必如此了。例如，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同。那么，这些学生给用人单位干活儿，算什么性质呢？如果发生损害他人或自身的事情，如何处理呢？过去的法律没有给予回答，现在可说是雇佣关系，适用最高院关于人身损害赔偿的司法解释，我想是可以的。还有，对一些零碎活儿，即使企业雇人来干，也不应认为是事实劳动关系吧？现在再来分析一下劳务关系。从《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款的规定来看，（此规定为：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。）雇员的工作就是一项劳务服务，劳务关系的范围等于或大于雇佣关系。但能大到哪里去呢，不至于连劳动关系也包括在内吗？可见，劳务关系这个概念没有多大意义，不创设这个法律概念也许更好。至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。用上面的观点来分析本文开头的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。在司法实务中，用人单位往往对“劳务关系”、“雇佣关系”和“劳动关系”三者之间的法律关系混淆不清，导致适用法律概念错误，造成企业劳动法律风险。二 “劳动关系”指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 “雇佣关系”指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 本文拟就上述三者之间的法律关系予以剖析，以明确各自的适用范围。 一、“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中“合同纠纷”规定：“ 110、劳务（雇佣）合同纠纷”。 法院已经将劳务合同和雇佣合同视为同一民事法律关系，当作同一案由来受理。案由是指法院依据争议的民事法律关系所确定受理案件的类别，同一民事法律关系归入同一类别，属于同一案由。 由此可见，在我国司法实践中，人民法院对于“劳务合同”和“雇佣合同”是按照同一法律关系对待的。 二、从“雇佣关系”到“劳动关系”的历史沿革 从法制史的角度来看，劳动合同关系作为雇佣关系的法律调整，经历了一个从民法到社会法的历史转变。 在罗马法（罗马法大约起源于公元前7世纪前后的古代罗马王政时代）中雇佣关系的两方主体是被作为完全的平等主体对待的。当然，这种雇佣关系是不包括奴隶主与奴隶之间的雇佣关系，而仅限于平等市民间。1804年的《法国民法典》从体例到内容都沿袭了罗马法，雇佣关系仍被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，当事人具有充分的契约自由。 但在1900年实施的《德国民法典》中，突破了罗马法的模式，其617条至619条规定了雇主在安排组织劳动过程时，应保护劳工免于生命及健康的危险。劳动法对一方主体的强制性义务规定开始出现。而此后首先在德国发展起来的社会法，更是将劳动契约关系作为强调雇主义务保障雇员权力的特定的劳动法律关系。 民法局限于平等主体的调整模式，显然不能够适应现代雇佣关系。从雇主与雇员之间的这种强弱失衡的社会现实出发，劳动合同从民法中的合同法体系中独立出来而隶属于劳动法，便成为一个普遍的法律现象。（援引《论劳动合同法的立法依据和法律定位》常凯着） “雇佣关系“逐渐演变成为了“劳动关系”，但“雇佣关系”却没有因此而消亡。 三、“雇佣关系”与“劳动关系”的区别 1、所属法律领域不同 “雇佣关系”属于私法领域中民法（狭义）的调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。 “劳动关系”属于社会法领域中劳动法的调整，包括1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》及2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。 2、法律关系主体不同 （1）“劳动关系”中的主体是用人单位和劳动者。 “用人单位特”指机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位或个体经济组织。“劳动者”特指符合劳动年龄16（周岁）具备民事行为能力，没有享受养老保险待遇或者未达到法定退休年龄的自然人。 （2）“雇佣关系”中的主体是雇主和雇员。 雇主的范围比较广泛，包括自然人和用人单位。雇员则不限于劳动者的范畴，达到法定退休年龄的自然人不能作为“劳动者”，但能够作为雇员。 3、是否具有隶属性不同 “劳动关系”中的劳动者与用人单位之间具有隶属性，劳动者要加入用人单位成为其一份子。劳动者要接受用人单位的管理与指挥。 而“雇佣关系”中的雇员与雇主之间就不存在隶属关系。最为典型的案例就是保姆与雇主之间（非家政公司委派）就没有隶属关系，保姆不可能成为雇主的家庭成员。 4、纠纷处理方式不同 用人单位雨劳动者之间的纠纷属于劳动纠纷，应当首先劳动仲裁。而雇主与雇员之间的纠纷应当直接向人民法院提起民事诉讼。 5、支付报酬的方式不同 劳动关系以工资的方式定期支付报酬；雇佣关系多为一次性地即时清结或按阶段、按批次支付报酬。 四、用人单位作为雇主的法律风险 在法理上，用人单位与自然人之间可以成立雇佣（劳务）关系，但存在范围极其狭窄。例如：用人单位与超过法定退休年龄的自然人之间就是典型的劳务（雇佣）关系。 如果用人单位与自然人（符合劳动者特征）之间长时间存在管理、指挥关系，而且劳动者要遵守其规章制度，按时领取报酬的情况之下，只能是劳动关系，而非劳务关系。即使双方之间签订所谓的“劳务合同”，也无法改变不“劳动关系”的事实。上述行为可能导致法院认定用人单位雨劳动者之间没有劳动合同，而要求双倍赔偿。