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中国的核心主要七大类北京大学图书馆“中文核心期刊” 南京大学“中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊” 中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”（又称“中国科技核心期刊”） 中国社会科学院文献信息中心“中国人文社会科学核心期刊” 中国科学院文献情报中心“中国科学引文数据库（CSCD）来源期刊” 中国人文社会科学学报学会“中国人文社科学报核心期刊” 万方数据股份有限公司正在建设中的“中国核心期刊遴选数据库”
中国劳动关系学院（China Institute of Industrial Relations）为中华全国总工会所属的普通高等学校。学校前身是1949年在天津成立的中华全国总工会干部学校，由中国共产党早期领导人李立三担任第一任校长。1954年，学校从天津迁到北京，为中国工会和政府劳动行政部门培养了建国后最早一批劳动经济管理专业人才。1984年，经原国家教委批准，中华全国总工会干部学校改建为中国工运学院，成为中华全国总工会直属、独立设置的成人高等院校。2003年，经国家教育部批准，中国工运学院转制升格为普通高等院校，并更名为中国劳动关系学院。根据2015年3月学校官网显示，学校有北京及河北涿州两个校区；下设十二个教学系（院）部，开设有15个普通本科专业及方向；有专任教师254人，全日制普通本专科在校生5900人。根据2015年3月学校官网显示，学校有专任教师254人，其中教授28人，副教授72人，北京市教学名师4人，10人享受国务院颁发的“政府特殊津贴”；有北京市市级教学团队2个。学校下设十二个教学系（院）部，开设有15个普通本科专业及方向，涵盖管理学、法学、经济学、文学、工学、艺术学等6大学科门类。2003-2014年，学校累计获得了7项国家级科研项目，37项省部级科研项目，公开出版学术专著、译著23部，学院教学科研人员在国内权威期刊上发表论文11篇，在国内核心期刊上发表的论文319篇，其中被SSCI和CSSCI收录的论文达到17篇。
中文核心又叫北大核心北核各几年都在变动的，所以需要发表什么方向的刊物，该刊物是否是核心期刊，可以实时的进行查询 查询网址如 知网、万方、维普、之类的。但是只要是核心期刊知网都会收录的。所以一般都是在知网查询就可以了。
人力资源管理系统（HRMS, Human Resources Management System），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值"这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能人力资源部在企业中的作用日趋重要人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别
21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。 自从彼得•德鲁克（Peter FDrucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 一、人力资源管理研究的分类 Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。 宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。 划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。 表1 人力资源管理研究的分类
管理学
发了两篇。
《艺术教育》杂志、《长春理工大学学报》、《基础教育课程》杂志、《中国职工教育》 杂志、《新教育时代》杂志等。一、《艺术教育》《艺术教育》杂志创办于1977年，由中华人民共和国文化部主管，中国文化报社主办的国家级艺术类核心期刊，国家一级艺术教育类大型期刊，每月一期。2003年1月改版，印刷精美、品位高雅，集学术性、思想性、知识性为一体。是为全国各大、专院校、 艺术类中专师生和热爱艺术的各界人士提供信息、服务和交流的大型权威学术期刊。【内容分类】：杂志从门类上分，包括艺术的所有门类如音乐、美术、戏剧、影视、曲艺、舞蹈等等；从属性上分，包括专业教育、师范教育、普通教育和职业教育等。【主要栏目】：专家论坛、记者行动、本刊特稿、名校巡礼、门里门外、各抒己见、独家视角、名家走笔、创新人物、阅读赏析、艺教视界、艺苑长廊、书画纵横、科海漫步等。二、《长春理工大学学报》《长春理工大学学报》是吉林省教育厅主管、长春理工大学主办、长春理工大学学报编辑部编辑出版的人文社会科学类综合性学术期刊。以反映高校教学与科研成果为主的综合性学术刊物，中国学术期刊综合评价数据库统计源期刊，《中国知网》《中国期刊网》、《中国学术期刊（光盘）》全文收录期刊。【主要栏目】：（1）社会科学版：哲学研究、社会学研究、政治学研究、法学研究、经济学与管理学研究、语言文学研究、高等教育研究。（2）自然科学版：光学仪器设计与制造、光学工艺与测试、精密机械制造工艺、应用光学、红外技术、应用电子技术、电子仪器及测试技术、光子材料。【主要读者】：海内外哲学、社会科学领域的专家、学者，广大社会科学工作者和高等学校文科师生等。三、《基础教育课程》《基础教育课程》杂志是教育部主管、教育部基础教育课程教材发展中心主办的国家级正式刊物（月刊）。为配合基础教育课程改革的需要，2004年1月创刊。【要栏目】主：设立“政策·热点”、“教学·教研”、“争鸣·讨论”、“信息·博览”四大板块，下分若干栏目，以满足教育管理者和教师、教研等专业人士在课程改革实践中的最大需求。【期刊宗旨】：基础教育课程本着宣传新教育思想，报道课程改革主流声音，为基础教育课程改革实验区提供最权威的政策与专业支持的宗旨。突出针对性、有效性和人文性，借助基础教育课程教材发展中心的优势，为教师、教育行政、教研人员与专家、政策决策者间搭建对话的平台，是基础教育课程改革的指导性刊物。四、《中国职工教育》《中国职工教育》 杂志是1993年经国家新闻出版总署正式批准创刊的全国职工教育综合性期刊，是中华全国总工会主管、中国工人报刊协会主办的全国职工教育类核心期刊。【主要栏目】：（1）《中国职工教育》上半月：编者视点、特别报道、特别关注、特别推荐、热点聚焦、时代先锋、素质提升、言论声音、团队建设、职业人生、职工艺苑、品味书香、精彩生活、科技方舟。（2）《中国职工教育》下半月：工会理论、素质工程、思政前沿、文化建设、管理务实、人力资源、教育研究、文学赏析、社会调研、劳动关系、文化建设。【收录情况】：国家新闻出版总署收录 中国知网、中国学术发展中心全文收录期刊、万方数据库全文收录期刊、维普中文期刊全文收录五、《新教育时代》《新教育时代》是新教育时代编辑部出版的杂志，旨在推广教育新理论、新经验，为广大教育、科研工作者提供学术交流平台，全面深入推动素质教育。【办刊宗旨】：《新教育时代》立足中国，放眼全球，遵循教育规律，利用现代教育思想和技术手段引领中国教育发展。突出广大教育工作者在课程教育教学过程中的新理论、新观点、新方法和新经验，探索课程教育教学改革过程中的新思路、新特点。集学术性、实用性、权威性、前瞻性与专业性于一体，旨在推广教育新理论、新经验，为广大教育、科研工作者提供学术交流平台，全面深入推动素质教育。【主要栏目】：教育探讨、教学实践、教改理论、素质教育、课程研究、职业指导、课堂设计、德育探究、创新管理、体育教育、艺术交流、高教论坛等。扩展资料：国家级期刊的识别方法：一、合法性1、合法期刊与非法期刊国内期刊分为正式期刊和非正式期刊，正式科技期刊是由国家新闻出版署与国家科委在商定的数额内审批，并编入“国内统一刊号”，办刊申请比较严格。要有一定的办刊实力，主编与副主编必须由高级专业技术职务的人员担任，对编辑人员的素质名额都有一定的要求，正式期刊有独立的办刊方针。非正式期刊是指通行政部门审核领取“内部报刊准印证”作为行列内部交流的期刊（一般只限行业内交流不公开发行），但也是合法期刊的一种，一般正式期刊都经历过非正式期刊过程。非法期刊系没有通国家新闻出版署和国家科委批准也没有注册为"内部刊物"的非法出版物，以营利为首要目的，收取高额的版面费，在技术上和政治上不负责任，不能在国内公开发行或内部发行，它们通常是在国外花300元购买一个ISSN刊号来欺教师。二、期刊号2、国内期刊刊号问题凡通过国内新闻出版署和国家科委审批的正式期刊均编入了“国内统一刊号”，正式期刊的刊号是由国际标准刊号（ISSN）和国内统一刊号（CN）两部分组成(境外期刊在国内合法发行须经新闻出版署备案并由中图公司等批准颁发书刊编号)。“CN”是中国国别代码，缺少“国内统一刊号(或国内批准的书刊编号)”或“内部报刊准印证”都可认为是中国国内的非法期刊，国家不认可，也不准在中国国内发行的。三、一般方法3、识别正规期刊方法国内公开发行的期刊允许在国内外发行，有国内统一刊号，其刊号结构式为：CN报刊登记号/分类号，只有ISSN国际刊号而无国内统一刊号不允许在国内公开发行，有的印有CN（HK）或CNXXX（HK）/R这是国内不法分子欺那些急于想发论文评职称的读者而编造的国内刊号。合法的国内统一刊号需注意，国内正式期刊一般有国内国家机关主管单位(不是什么中国/中华XX协会)，并有详细的编辑出版通信地址和印刷出版地都在国内，除自办发行外大多通过邮局征订和发行，故常常有邮发代码。而非法期刊只有国际标准刊号或乱造的国内CN刊号，即使“内部报刊准印证”也没有。CN刊号标准格式是：CN XX-XXXX,其中前两位是各省、自治区、直辖市地区号,其中印有CN（HK/H）或CNXXX（HK）/NR/R这不是合法的国内统一刊号。参考资料：百度百科-艺术教育杂志百度百科-长春理工大学学报百度百科-基础教育课程百度百科-中国职工教育百度百科-新教育时代百度百科-国家级期刊
教育类国家级期刊有哪些？《中国科教创新导刊》中国和国科技部主管、中国科学技术信息研究所、科学技术文献出版社主办的面向广大教育、科研工作者的国家级学术刊物。旨在推广科教新理论、新经验，为广大教育、科研工作者提供学术交流平台，推动科教事业发展。本刊已被《中国核心期刊（遴选）数据库》、《中国学术期刊（光盘版）》、《万方数据数字化期刊群》等网络媒体收录。【主要栏目】科教论坛、科教研究、科教创新、科教动态、基础教育、高等教育、职业教育、教学研究、教育管理、图书馆论坛等。 《中国校外教育》《中国校外教育》（理论）杂志由中央教育科学研究所和中国儿童中心联合主办，是经国家新闻出版总署批准的国家一级综合性教育核心期刊，是国家期刊奖百种重点期刊，是国家期刊奖百种重点期刊及“双效期刊”，“双效期刊”，教育部“2+1”项目教材的辅导专刊，向国内外公开发行。栏目设置：热点资讯、特别策划、名家专栏、名校采风、人物专访、教改前沿、管理纵横、教研探索、德育研究、智力开发、素质培养、技能训练、教学方法、校长论坛、教师成长、科学自然、体育与艺术、特殊教育、职教幼教、学科教育、网络探究、教师随笔等。国内统一刊号：CN11--3173/G4 国际标准刊号：ISSN 1004-8502 国内邮发代号：80－609 国外邮发代号：M4078。报刊版式：大16开，168页码。编辑部地址：北京市丰台区蒲芳路9号2号楼1009室《课程教育研究》《课程教育研究》杂志系内蒙古社科联主管，中国外语学习研究会主办，面向国内公开发行的教育类学术期刊。本刊突出反映广大教育教学过程中的新理念、新观点、新方法和新经验，探索教育改革过程中的新思路、新特点。以“科学、新颖、实际、交流”为办刊目标，系国际性、学术性、综合性的教育研究类刊物。教育类省级期刊都有哪些？《新课程学习》《新课程学习》杂志是国家新闻出版署批准,山西省新闻出版局主管,由山西出版集团主办，北京师范大学科学传播与教育研究中心协办的教育类学术期刊, 刊号CN14-1353/01,国际刊号ISSN: 1674-697X，邮发代号；22-402。出版地：山西省太原市本刊系山西省一级、国家二级期刊。主要围绕教学改革和实践方面的问题,进行探讨和研究，是一份教育工作者教育教学的指导刊物和基础教育课程改革的研究刊物。本刊遵循“全面贯彻现代教育理念,反映课改研究成果,交流教育学术思想”的方针，以适应当前国内外教育发展新形势、新机遇、新挑战，促进教育事业发展，培养现代化建设高素质人才。本刊国内、外公开发行。欢迎广大读者到当地邮局订阅。主要栏目：理论探讨、高等教育、实践交流、人文校园、热点研究、教师视线《吉林教育》《吉林教育》（旬刊）创刊1956年，由吉林教育厅主管，吉林教育杂志社主办，是吉林省教育厅机关刊物，是省教育厅的平面媒体门户期刊，已有50年的办刊历史。国际标准刊号：ISSN 0529-0252，国内统一刊号：CN 22-1042/G4，邮发代号 12-4 。它承担着传达教育政策信息、指导教育教学实践、推介教研教改经验、宣传教坛先进典型的任务，主要宣传党和国家以及国家教育主管部门、省委和省政府以及省教育主管部门关于教育工作的法律法规和方针政策，同时也宣传我省各地、各办学行业和企事业单位、中小学校在治教和办学方面的经验，推介全省特色学校、重点教育人物、主要教学教研成果、国内外教育信息。《海外英语》刊名： 海外英语 主办： 安徽科学技术出版社 周期： 旬 出版地：安徽省合肥市 语种： 中文;英文; 开本： 大16开 ISSN 1009-5039 CN 34-1209/G4 邮发代号 26-166 创刊年：2000 中国期刊网来源刊《新一代》杂志中华人民共和国新闻出版总署备案，中国期刊网全文收录期刊。本刊刊号：ISSN1003-2851（国际） CN62-1003/C（国内）邮发代号：54-4，《新一代》属于综合类教育期刊，主办：共青团甘肃省委。《新一代》杂志中华人民共和国新闻出版总署备案，中国期刊网全文收录期刊。主要是为高等院校、高职院校，中等职业及中小学等院校的教育工作者发表各类原创性的学术理论、成果综述、评职、晋级等方面提供主阵地。主要栏目有：教育新观察、改革前沿、科教研究、教育教学方法、课改论坛、教学案例、多媒体教学、班主任论坛、教育管理、教学管理、师德建设、师生思想建设、教育心理研究、体育与艺术教育等。管理方略、德育论坛、教育理论、教学探索、专业研究、素质教育等，主要服务高等院校等科研学术部门。《黑河教育》是国家二级刊物。多年来，我刊本着“指导实践、传播信息、启迪思维、研讨问题”的宗旨，刊发出许多反映我市教育教学改革新貌的文章，为繁荣和发展边疆教育事业起到了重要的作用。随着教育人事制度改革的逐步深入，校长、教师的评聘工作也已开始。如何展现自己的教育教学风采、积累自己的教育教学成果，使自己在教育改革发展的大潮中立于不败之地，相信《黑河教育》能为您提供展现自己优秀教育教学成果的一席之地。《文理导航》《文理导航》 文理导航杂志是为了适应新课程改革的需要，经国家新闻出版总署批准，从 2010 年 1 月起，由《中学英语之友》（高中）正式更名为《文理导航》，国内统一刊号变更为： CN15-1355/G4 ，国际标准刊号仍为： ISSN1674-2575 。同时，原 2010 年全国邮发的《中学英语之友》高一版、高二版、高三版的邮发代号 16-76 ， 16-98 ， 16-99 也分别改为《文理导航》的上旬、中旬、下旬的邮发代号。每期杂志每期 80 页，大 16 开。《文理导航》杂志系内蒙古社会科学联合会主管，中国外语学习学研究会主办的，面向大中专院校、中小学教育的专业性教育刊物，阅读对象是关心教育事业发展的大中专院校、职业教育、中小学教育的专家、教研员、校长及一线教师等。上旬和中旬主要侧重于中小学教育，下旬主要侧重于职业教育、高等教育。为了更好地为课程改革服务，进一步聚集课改热点，传递科研成果，设置如下版块与子栏目： 解读版块：分为名家论坛、疑难点击、热点跟踪、评价改革等子栏目 点播版块：分为教材教法、课程评价、课题研究、专业成长等子栏目 共享版块：分为管理艺术、课程资源、考试辅导、百家杂谈等子栏目《数理化学习》杂志是黑龙江省教育厅主管的教育学术类期刊、由哈尔滨师范大学编辑出版。其初中版国内刊号：CN23-1186/0，国际刊号：ISSN1007-8533，1985年创刊，邮发代号：14-188；高中版国内刊号：CN23-1188/O，国际刊号：ISSN1007-8525，1987年创刊，邮发代号：14-186；综合版刊号与初中版相同，创刊时间2007年。《中小学电教》《中小学电教（教研版）》：省教育厅主管，省电教馆主办。国内统一刊号：CN 22-1044/G4 国际标准刊号：ISSN 1671-7503邮发代号：12-117 。中国期刊网收录期刊，中国学术期刊综合数据库来源期刊， 中国人文科学引文数据库来源期刊。全国电教类核心期刊，省一级期刊。每月20日出版。国际标准开本，128页，定价5元。《新课程》杂志是国家新闻出版署批准,山西省新闻出版局主管,由山西出版集团主办、北京师范大学科学传播与教育研究中心协办的教育类学术期刊,国内刊号：CN14-1324/G4,国际刊号ISSN: 1673-2162，邮发代号；22-405。本刊系山西省一级、国家二级期刊。面向全国公开发行的教育类期刊，应课改而生，肩负传播课改理念、交流课改经验、展示课改成果的任务。是一份教育工作者教育教学的指导刊物和教育课程改革的研究刊物。本刊遵循“传播新理念、交流新经验、推广新方法、促进新发展”的方针，旨在全面提高广大教育工作者的教学理论水平、人文素养，开拓视野。本刊国内、外公开发行。《新课程研究》杂志是由长江出版传媒集团有限公司主管，华中师范大学长江教育研究院、长江出版集团大家报刊社主办的面向广大教师、教科研工作者的教育专业刊物。国内统一刊号：CN42－1778/G4，国际标准刊号：ISSN1671－0568。
考人大的话，建议直接搜索文星考研，上面有公布相应的参考书目的。也有相应的真题等人大考研资讯资料。
根据2015年3月学校官网显示，学校有专任教师254人，其中教授28人，副教授72人，北京市教学名师4人，10人享受国务院颁发的“政府特殊津贴”；有北京市市级教学团队2个。 北京市教学名师：彭恒军、李德齐、姜 颖、刘玉方 北京市市级教学团队 团队名称负责人获评年份思想政治理论课教学团队刘玉方2009年文化传播创新人才培养教学团队李双 2008年（资料来源：2015年3月北京市优秀教学团队建设项目官网） 根据2015年3月学校官网显示，学校有2个国家级特色专业建设点，2个北京市特色专业建设点，1个国家级实验教学示范中心，2个北京市高校实验教学示范中心，1门北京市市级精品课程。学院教师主编和参编的教材和辅助教材50部，其中《中国劳动关系学》和《企业文化学概论》两部教材已列入普通高等教育“十一五”国家级规划教材。 国家级特色专业建设点：劳动关系、法学（劳动法与社会保障法） 北京市特色专业建设点：劳动关系、法学（劳动法与社会保障法） 国家级实验教学示范中心：劳动关系协调与发展实验教学中心 北京市高校实验教学示范中心：劳动关系协调与发展实验教学中心、文化传播实验教学中心 北京市市级精品课程：劳动法（姜颖） 根据2015年3月学校官网显示，学校有硕士专业学位点1个。 硕士专业学位点：公共管理（劳动关系方向、工会工作方向） 截至2013年4月，学校下设14个校级研究所，以及全国性学术团体1个。 全国性学术团体：全国工会学研究会 研究所 序号 名称 1 中国劳动关系学院劳动关系研究所 中国劳动关系学院文化与传播研究所2 中国劳动关系学院工人历史与现状研究所 中国劳动关系学院工会干部教育研究所3 中国劳动关系学院企业发展研究所 中国劳动关系学院人力资源管理研究所4 中国劳动关系学院劳动法与工会法研究所 中国劳动关系学院企业文化建设研究所5 中国劳动关系学院安全科学与管理研究所 中国劳动关系学院计算机网络应用研究所6 中国劳动关系学院劳动力市场研究所 中国劳动关系学院社会结构与政治发展研究所项目研究所 1 中国劳动关系学院劳工研究所中国劳动关系学院职工社会工作研究所（资料来源：2015年3月中国劳动关系学院科研处官网） 学术期刊 《中国劳动关系学院学报》是由中华全国总工会主管、中国劳动关系学院主办、国内外公开发行的工运学术理论刊物。入选“工运类”全国中文核心期刊、“劳动经济类”全国中文核心期刊、“中国政治类”全国中文核心期刊、“中国人文社会科学核心期刊”、“全国高校百强社科期刊”、（2010-2011年）中文社会科学引文索引来源期刊（CSSCI）扩展版来源刊。 馆藏资源 截至2012年底，学校图书馆馆藏纸本书总量为70万册，电子图书120余万种。学校图书馆数据库有：中国知网系列数据库、读秀学术搜索、百链云图书馆、EBSCO、中国安全网、中国劳动网、北大法意数据库，新东方多媒体库、还有超星、书生电子图书，加入各类文献保障体系，包括全国高校文献保障系统（CALIS）、北京地区高校图书馆文献资源保障体系（BALIS）、中国高校人文社会科学文献中心（CASHL）。
文献综述是对论文选题研究现状的梳理，但并不仅仅是把文献进行简单的堆砌与罗列，而是需要在总结梳理别人研究的同时，对已有的研究做出评价，也就是说有述有评，这也是为什么文献综述也叫做文献述评的原因。
撰写文献综述步骤：1、搜索相关文献 在开始搜索文献之前，需要一个明确定义的主题。如果正在写论文或研究论文的文献综述部分，搜索与之相关的研究问题和问题。如果是以独立作业的形式写一篇文献综述，必须选择一个要点，并提出一个中心问题来指导的搜索。2、评价来源 可能无法完全阅读关于这个主题的所有文章，所以必须评估哪些文章与自己的问题最相关。确保使用的来源是可靠的，并确保阅读了自己所研究领域的任何里程碑式的研究和主要理论。可以找到一篇关于谷歌学术的文章，查看被引用了多少次，高引用数意味着这篇文章在该领域有影响力，当然应该被包括在自己的文献综述中。3、识别主题、辩论和差距 组织文献综述的论点和结构，需要理解所阅读的资料之间的联系和关系。根据阅读和笔记，帮助制定文献综述的结构，并展示自己的研究将如何对现有知识做出贡献。4、概述结构 有各种方法来组织文献综述的主体。在开始写作之前，应该对自己的策略有一个大致的了解。根据文献综述的长度，可以结合这些策略。5、写文献综述 文献综述应该有介绍、主体和结论，每篇文章中包含什么内容取决于文献综述的目标。当写完并修改完文献综述后，不要忘记在提交之前进行校对。
这个应该都没有，因为论文题目都是独一无二的，不会出现重复的。想完成的话，可以参考其他的综述！
人力资源管理系统（HRMS, Human Resources Management System），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值"这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能人力资源部在企业中的作用日趋重要人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别
构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会主义和谐社会的理论研究工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策结合实际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有十分重要的现实意义 本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考 一,劳动(劳资)关系概述 (一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份 就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济民营经济主要包括:个体经济,私营经济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分近年来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼"在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去研究解决由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化国有经济中的国营经济,集体经济形成的劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件下的劳资关系 (二)劳资关系的本质 国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具"就实质上讲劳动力所有者与资本所有者一开始就是不平等的,资本离开了劳动,资本所有者还能生存一个时期,而劳动离开了资本,劳动者就无法生存特别是在劳动力资源过剩的情况下,劳动与资本之间的不平等加倍扩大并无限延伸因为资本的本性是最大限度地追求利润(剩余价值),所以造成资本所有者会尽可能多地获得剩余劳动,而尽可能少地支付成本 二,我国劳动(劳资)关系的现状及成因 改革开放二十多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳动(劳资)关系总体上是好的,是和谐稳定但从国际上看随着入世后经济全球化,一体化形势的发展,我国的法律制度和经济体制在巨大的国际贸易中需要和国际接轨,劳工权利和劳工标准问题,公平竞争问题,环保问题以及反歧视等问题都逐一呈现在我们面前;从国内看,随着国有经济重新进行战略布局,国有企业在转制过程中,在给企业发展注入生机的同时也造成大量的下岗,失业人员问题,广大的农民工因得不到"国民待遇"造成"民工荒"影响地区经济发展的问题,劳动争议案逐年上升,群体化劳动争议纠纷增多威胁社会稳定的问题,都使我们感到劳动(劳资)关系已到非校正和调整不可的地步这也是我们在构建社会主义和谐社会亟需解决的重大问题 (一)国有经济劳动关系现状及成因 1,国有(国营)经济劳动关系中存在的主要问题 (1),因企业转制造成职工下岗和职工身份界定不明,一部分职工待遇下降一些国有企业职工因企业主业和辅业分离,转制,合并,重组被分流,因下岗或到新企业以后待遇不如以前或被提前退养或"买断工龄",要求返回原企业工作,常常发生群众性围堵办公场所,静座政府门前,阻塞交通,示威等闹事行为,在社会上产生不良影响 (2),企业破产时,有的企业拖欠职工工资,有的欠职工的集资款,有的失业后得不到经济补偿金引发群体性劳动争议 (3),在企业管理上,一些企业为缓解竞争压力,强行实行减员增效,使部分职工被迫停薪留职,离岗挂编,挂名挂靠,放长假,"两不找",因企业不能依法与职工解除劳动合同,增加企业处理劳动关系的难度 (4),用人制度不规范,事实劳动关系与法律劳动关系脱节,出现有关系无劳动和有劳动无关系的现象;有的企业劳动合同到期没有办理终止或续签劳动合同手续,有的签了劳动合同但没有与劳动者进行平等协商,存在签订劳动合同内容不规范和代签劳动合同的行为 (5),不能依法履行劳动合同条款,一些企业强迫职工超时劳动不给加班费,有的减发和停发职工的劳保用品,有的不为职工提供必要的劳动卫生保护设备,还有一些企业因生产经营困难等原因,不按时支付职工工资,生活费和缴纳社会保险费为了逼"走"职工,发的少,罚的多,以降低支出等 2,造成国有(国营)企业劳动关系紧张的原因分析 (1),在社会主义市场经济建设初期法制建设不完备,法律法规滞后,现行《劳动法》未能得到真正的贯彻落实实行全员劳动合同制度,并未能真正打破职工身份界线国有企业职工虽然都签订了劳动合同,实行了全员劳动合同制度,但多数职工和企业领导并没有合同意识,企业的合同也多为多次重复使用的格式合同,在签订时并没有和职工进行协商也并非建立在平等自愿的基础之上 (2),企业领导的素质不高,法律观念淡薄,"人治"职代"法治"以言代法,以权压法,缺乏民主意识一些企业领导只讲任内的政绩,使企业存在短期利益行为一些企业由于经营管理失误或受市场影响,导致经营陷入困境,无法维持正常的生产经营,资金出现短缺,又难以及时找到解决的出路,造成企业拖欠职工工资,加班费或欠费社会保险,这种情况往往会涉及本企业大部分职工,是当前集体争议发生的一个重要原因之一 (3),企业缺乏劳动关系的自我协调机制集体合同的作用不强,企业调解委员会机构不完备,工会组织的作用未有效发挥企业的集体合同普遍流于形式,千篇一律,内容空泛,作用得不到发挥;企业的调解委员会徒有虚名,没有发挥应有的作用,导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解,最终走向仲裁,诉讼的道路工会干部有的惧怕企业行政领导,不敢较真,不敢真正地进行监督,这一奇怪的现象在一些企业中相当普遍 (4),用工制度的差别,导致企业部分职工利益受到侵害国企中有相当部分的临时工不签劳动合同,不为其缴纳社会保险,也很少能加入该企业的工会组织,辞退临时工不支付经济补偿金,身份歧视是造成这种情况的主要原因 (5),部分改制企业职工身份未置换,劳动关系未能及时完全理顺,有些改制企业国有资本已经退出,但职工仍保留原有身份,没有建立起与之适应的新型劳动关系 (二)民营经济劳资关系现状及成因 1,民营经济劳资关系中存在的主要问题 (1),在合同的签订上,劳动合同签订率普遍较低,其中个体私营企业劳动合同的签订率最低,一些企业只与管理,技术人员签订合同不与一线工人签订合同;在劳动合同的内容上,存在对职工不利的合同条款,甚至违法的条款,私营企业劳动合同质量不高,一些企业存在"生死协议"和歧视妇女的条款 (2),在工资水平和支付方面,一些民营企业往往以最低工资为参考确定员工的劳动报酬,尽量压低劳动者的工资水平在个体私营企业中普遍存在拖欠,克扣,压低员工工资的现象在私有化程度较高的一些沿海城市和地区,大部分民营企业实行计件工资制,业主在制定劳动定额和单位标准时,一般不考虑工作时间的最低工资标准,不按规定支付加班工资,甚至压低计件单价建筑行业中的民营企业和非法用工的包工头,大多都存在拖欠工资的问题,因涉及面广,常常会酿成大量的群体性事件发生 (3),在劳动时间和劳动强度方面,私营企业中普遍存在超时劳动的问题,据浙江某地私营企业的调查资料显示:有41%的员工日工作时间在12小时以上,有52%的员工为8-12小时,只有7%的员工为8小时以下,这种现象在私营企业中具有一定的代表性长期的超时劳动,加重了员工的劳动强度,过度疲劳是高危作业酿成安全事故的主要原因之一 (4),在劳动安全卫生方面,民营企业的安全生产形势十分严峻,在工矿企业事故中,绝大多数的来自非公企业,一些私营企业的小作坊,小煤窑缺乏劳动安全卫生意识和设施,是造成员工伤亡至残,职业病发病率居高不下的重灾区目前,中毒事件,砂肺病导致许多家庭家破人亡,有的劳动者永远丧失了劳动能力 (5),在社会保障和歧视方面,民营企业特别是私营业加入社会保障的情况最差,因大量的劳动者是来自农村的农民工,他们得不到城市国营企业正式职工的"国民待遇",不能享受到基本的失业,医保和养老保险,并常受到人格上的歧视,他们在城市中干着最脏,最累的活,确常常被拖欠工资,他们的合法权利得不到基本的保护,因此,在城市中出现了"农民工工会",出现了"民工荒",现已引起全社会广泛的关注,这也是需要加速制订措施进行调整的一个非常重要的劳资关系 (6),外资企业的劳资关系也不容乐观,有的老板强迫员工超时加班劳动;有的打骂,侮辱员工;有的制订侵害员工利益,限制员工人身自由的规章制度导致劳资关系日趋紧张还有一些企业将本土受到法律限制,污染严重的项目搬到我国生产,严重损害员工的身体健康,给员工造成人身伤害等 2,造成民营经济劳资关系矛盾尖锐化的原因分析 (1),劳资关系中政府角色"错位" 劳资关系不仅仅是劳方与资方的关系,还应该包括政府,消费者,社会利益相关者在这种关系中,从横向公平客观来讲,政府的定位是居中裁判者;从纵向平观上讲,政府不仅是居中裁判者,还应当是公平监管者但,少数政府部门出于政绩考虑,只关心GDP的增长,只青睐资方,天平向资方倾斜,为招商引资,甚至把本地的低工资作为吸引资方的一项主要"优势",各种优惠政策都向资方"一边倒",从而导致政府的一些部门有意无意之间,为资方的侵害劳动者合法权益行为开了绿灯,使劳资关系更加紧张 (2),劳动法律滞后,政府部门监管不利 目前,我国的劳动法律法规不健全,不配套现有的《劳动法》面临着挑战和机遇《劳动法》实施十年来,我国的就业格局,就业形势发生重大变化,呈现出灵活就业的特点,而在法规上基本上是空白的;随着城镇化的快速发展,农民工权益保障问题日益突出;经济一体化,全球化的发展与国际接轨又对法规的修订提出新的要求;国企改革和调整中深层次矛盾,也需要加速劳动法律法规的制订 劳动执法监察力量的供给严重短缺,各级劳动部门工作人员编制,资金不足,法律法规欠缺,执法的力度不够,执法人员的素质还有待提高 (3),工会组织的作用发挥不够 首先是组织不健全据台湾《中国时报》一篇大陆三资企业查文章指出,凡是组建工会的三资企业劳资关系绝大多数相对稳定其次是民营企业工会的独立性,效率和凝聚力不强企业中劳动争议的诉讼化倾向严重,反映出民营企业中一些工会组织维权作用十分微弱,体现不了《工会法》和工会章程规定的工会目标和作为企业雇主的买方主导权干预了工会组建和运行,造成企业工作目标和行为的扭曲,工会流于形式;政府的目标和行为偏差,导致工会的目标淡化和行为弱化,使工会组织难有大的作为;工会没有罢工的法律支持,没有制衡资方的力量,有的工会干部素质不高,工会的工作制度和法律法规方面存在的问题都影响了工会组织作用的发挥 (4),劳资双方法律意识不强 不少民营企业的企业主和管理人员对劳动法的内容了解较少,把劳资关系管理完全当成企业一方的自主权,在企业管理中不能遵照《劳动法》的要求办事;一些职工对《劳动法》的内容了解也很少,不知道自己的权利和义务,再加上就业形势比较严峻,对一些违反劳动法的行为能忍则忍 (5),农民工的"非国民待遇" 农民工与城市正式职工相比,"同工不同酬","同工不同时","同工不同权",工资被拖欠,超时劳动无报酬,享受不到必要的医疗,养老等社会保障,农民工很少能得到培训,子女上学被接收或收费过高,人格不平等,常常受到歧视和人格侮辱严重违反公平竞争及歧视的法律规定 综上都是造成民营企业劳资矛盾尖锐化的重要原因 三,劳动(劳资)关系协调机制的缺失与完善 (一)市场经济国家劳资关系主要调节机制的沿革 西方市场经济国家在近300年的发展过程中,劳资关系调节模式,经历了三大发展阶段:第一阶段是资本主义原始积累时期的劳资关系模式,即原始的劳资关系调节方式,也叫自由契约的劳资关系,其特征是劳资关系完全建立在契约基础上的,根据市场规则进行交易,政府不进行或很少进行干预第二阶段是集体谈判的劳资关系模式,也叫投入——产出劳资关系模式,其特征是承认劳动者的结社权和交涉权和行动权为合法确立了工人组织工会的权利,集体交涉的权利和罢工的权利投入的是劳资冲突和矛盾,产出的是双方认可的规则和制度,政府则以法律的形式予以确认政府有权监督双方的履行,随后在集体谈判的基础上又衍生出微观层面的"劳资共决"和宏观层面"三方机制",这些调节手段第三阶段是人力资源劳资关系模式,其特征是雇主和雇员,资本与劳动存在广泛共同利益以及实行"人性化管理"的基础上的,以满足雇员需求调动雇员积极性,提高劳动生产率的"双赢"劳资关系,其核心展现了劳资关系和谐的发展方向 (二)我国现行劳资关系协调机制的缺失 从微观上讲,我国劳资关系的调节机制在就业的方面主要是 反对性别歧视,禁止使用童工,依《劳动法》,《工会法》等法律法规的规定,由劳资双方在自愿平等的基础上签订劳动合同,并以法律的形式,承认劳动者的结社会和交涉权,即参加工会和签订集体合同和工资集体协议的权利在宏观的层面上则形成政府部门,工会和用人单位三方协调机制在劳动争议的层面上主要是劳动争议的调解机制,仲裁机制和诉讼机制这些机制的产生都是在我国现行法律法规和政策的框架下进行在实践中的确起到了协调劳动(劳资)关系的作用,但是也存在着一些不尽如人意的地方,其主要缺失表现在以下几个方面: 1,劳动合同制度是我国调整劳动(劳资)关系的基本制度,在制度的执行过程中,国营经济中存在问题是只和正式职工签订劳动合同,不和非正式职工签订合同,存在着严重的身份歧视;劳动合同的形式多为格式合同,合同的内容基本不和职工个别协商,而作为企业行政的自主权;合同的履约意识不强,合同也不由职工保管而由企业行政自行管理;合同到期不进行续签或有合同无劳动,使事实劳动与劳动法律关系脱节,在民营经济中主要存在的问题是企业故意不签劳动合同,劳动合同不合法;企业可以无故解除劳动合同等主要是法律不完备,缺乏监管的力度,造成有法不依,执法不严,违法不纠,打击不力的局面 2,集体合同制度是市场经济条件下克服个体化劳动合同的先天不足,调整劳资关系,保护工人权益的基本制度之一在执行中普遍存在的问题是集体合同的内容流于形式一些企业的集体合同大多参照固定的范本,不结合企业的实际情况,照抄照搬法律原文和别人的合同,在关系职工切身利益和权利上规定模糊,制订的标准不具体,缺乏操作性在集体合同的平等协商环节上,只是形式上的平等而实质上的不平等,有些内容上会协商前先经企业行政把关,在签订上流于形式,走过场,在集体合同的履行上作表面文章,应付检查,而不是全面地履行合同的内容,使集体合同成为劳动者的"安慰济" 3,三方协商机制在有些地方,也存在着形式主义有的地方政府偏组资方,工会的影响力难以制衡资方,资方可以以"关闭工厂"和撤资来左右政府的行为,因此,工会也难有大的作为这一问题在民营经济中较为突出 4,工资集体协议现正在逐步在国营经济企业中推开,但工资集体协议的标准不高,规定的还不够具体一些民营经济企业根本就没有签订工资集体协议 5,在劳动争议的调解机制上,主要存在的问题是劳动争议组织不健全,《劳动法》关于劳动争议调解委员会的设立的规定,是一种典型的任意性规范劳动争议调解组织的作用发挥不好在劳动争议仲裁机制上,存在的问题是程序繁杂,时间太长,仲裁与审判衔接不好;强制仲裁和仲裁前置违背仲裁自愿原则;仲裁机构受行政决定的影响大,缺乏监督机制等在劳动争议诉讼机制上存在的问题是仲裁前置问题这一问题缺乏法律依据,违背自愿原则,造成司法浪费,使劳动者"告状无门";不符合司法最终原则和程序正义原则;"迟来的正义非正义",诉讼周期长,成本高,不利于对劳动者的保护 (三)劳动(劳资)协调机制的完善 1,加强劳动法律法规建设,制定完备的法律体系 在构建和谐社会的过程中,用法律保护劳工权利,协调劳资关系政府要提供制度和规则,把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内,修订《劳动法》,尽早出台《劳资关系法》,《劳动合同法》,《集体合同法》,《社会保障法》,《劳动安全卫生法》等,以《工会法》司法解释的形式,解决《工会法》缺少"法律责任"的条款和监督主体缺位的问题 2,完善工会独立法人地位,确保工会的基本职责的履行 工会是劳资矛盾冲突的产物,工会的生命力,号召力来源于对劳动者合法权利的维护,要实现工会这一目标,就要使工会独立法人地位不断完善,使工会干部"不受制于人",应使工会干部工资由企业支付改变为由会费支付,增强工会组织及工会干部的话语权,让工会组织能够大胆地履行职责,维护劳动者的合法权益当前,在我国社会主义市场经济中,新的利益分配格局使劳动关系问题成为中国转型时期最为突出的社会经济问题,工会的职能必须重新定位,加快工会角色的市场化转变,要通过维护劳动者的合法权益,树立好中华全国总工会的权威,防止"农民工工会"等工会组织形式的出现,真正实现工会"组织起来,切实维权"的工作目标 3,平等协商集体合同制度和"三方协商"制度的法制化 平等协商集体合同制度在坚持的同时必须进一步完善规则,并以法律的形式予以固定下来,这样有利于在集体谈判中保护劳动者的合法权益,平衡劳资力量随着1994年12月5日发布《集体合同规定》,2000年11月8日劳动部《工资集体协商试行办法》的实施,情况虽然有了很大的改观,但我们认为力度还不够还应不断扩大集体合同的内容;把是否签订集体合同的选择权赋予处于弱势地位的劳动者同时,我们还应积极推进三方协调机制的建立,并通过法律予以固定各级劳动行政部分应通过强有力的执法监督和社会监控手段,确保三方协商达成的各项决议能够为劳资双方自觉遵守,以维护国家法律,法规及政策的严肃性和有效性 4,努力消除就业歧视 平等就业权既是一项基本的人权,也是一项基本的劳动权我们要切实贯彻执行《宪法》,《劳动法》,《中华人民共和国妇女权益保护法》的有关规定,尽早出台《反歧视法》,并确立工会反歧视的职责,赋予劳动者受歧视的诉权,加大对歧视劳动者的处罚力度,以维护劳动者的平等就业权同时,还要修改有关劳动争议处理方面的法律法规完善劳动争议的处理机制;建立工资予存准备金制度,防止劳动者工资的拖欠;加强劳动安全卫生防止职业病的发生,努力使我国的劳资关系的协调机制更加科学有效,更好地为和谐劳资关系服务 5,把构建新型和谐劳动(劳资)关系作为工会工作的重点 新型和谐的劳动劳资关系,就是一些学者说的"充分体现以人为本的,在健全的法治环境保障下的劳资双方平等,双赢关系其实质就是人力资源型劳资关系应该说这是我们构建新型和谐劳动(劳资)关系的目标,要实现这一目标,就必须在完善现有的劳资关系协调机制的基础上,树立"以人为本"的管理思想,把劳动者的愿景和企业发展的愿景结合起来,相互促进共同发展通过完善的激励机制和合理的分配机制调动劳动者的积极性,增强企业的凝聚力,提高经济效益 结束语 总之,构建社会主义和谐社会,既是党中央为加强党的执政能力提出的一项重大任务,又是现阶段我国为增强综合国力,实现经济与社会和谐发展的重要目标,也是我们工会组织的一项重要工作构建和谐社会离不开全社会的共同努力,离不开和谐稳定的劳动(劳资)关系作保障作为一名共产党党员,工会干部我们有权利也有义务加强和谐劳动(劳资)关系机制的理论研究工作这是我们的光荣使命也是我们工作的核心劳动(劳资)关系的和谐是最大的和谐,让我们为构建社会主义和谐社会而共同努力奋斗
人力资源管理专业学科：管理学 门类：工商管理类 专业名称：人力资源管理 业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 业务培养要求：本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5．了解本学科理论前沿与发展动态； 6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 主干学科：经济学、工商管理 主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。 修业年限：四年 授予学位：管理学学士
管理学