没有错的。在海量的简历中筛选而不漏眼确实是一项复杂的工作。用一句话概括就是：合理分类，软硬兼顾所谓合理分类。前提是公司理念和任职要求。在此基础上，再按筛选标准进行分类。 通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：(1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;(3)经历类信息：教育背景、工作履历;(4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。在这四类信息中，又可分为基本任职+素质类两大类：第一类、基本任职，包括个人基本信息和意愿类信息;第二类、素质条件，包括经历类信息和其他信息。 首先就是筛选基本任职，在筛选中起到“判否”的作用，素质条件是加分项，是进一步参考信息，也是在基本任职的基础上看是否优先考虑的要件。基本任职是门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断。比如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。 但是在进行基本任职筛选时要注意以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定。如果担心候选人的数量太少影响候质量，那基本任职一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，那么反之。二是对基本任职要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚。素质条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑与岗位要求最符合的。例如，甄选招聘经理，在工作经历项中，同样做过，但是企业规模、经验和能力差异会很大，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。推荐阅读：《绩效剑》（李玉萍著，清华大学出版社）
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