科学管理研究的核心是提高员工的满意度对不对

提高员工的满意度，这样的话，员工就能够安心的去工作，把更多的精力投入到工作当中，不会想一些没用的东西，其实总体来说，这样做对企业是非常有好处的，这样这个企业才能够有底蕴，逐步发展壮大

工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。　　一、工作满意度的影响因素：　　1、决定工作满意度的根本因素决定着一个人的工作满意度的根本因素，是人们的各种需要和价值观。　　2、工作五核心因素：　　理查德·哈克曼、爱德华·劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。　　3、Herzberg影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。　　①物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等：　　②社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；　　③个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。　　根据OECD(经济合作与发展组织)1998年调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作稳定度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作满意的重要因素。Bruce和Blackburn，Locke及Vroom认定具有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素：挑战性的工作；公平报酬；良好的工作环境；积极的同事关系。　　4、俞文钊对128名合资企业员工的调查中发现，影响合资企业员工工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。　　5、舒晓兵等对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究结果表明了组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的最主要的因素。　　6、胡蓓在对我国脑力劳动者进行实证研究时，把员工工作满意度影响因素归纳为工作本身、工作关系、工作环境三类。研究结果表明，整体而言人际关系成为影响脑力劳动者工作满意度的首要因素且不同性质组织中脑力劳动者工作满意度影响因素的重要程度不同。　　二、工作满意度的维度：　　工作满意度的维度是指影响工作满意度的主要因素，不同的测量方法把工作满意度的组成成分归结为不同的方面。最早研究工作满意度的Hoppock(1935)影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，更多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度，随着社会环境的变化，有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和员工的心理动机出发。社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度；Vroom和Weiss等不同学者也从不同视角研究了员工工作满意度的维度组成，不断丰富了工作满意度维度的研究内容。　　在我国。许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研究。比如，俞文钊通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成；中科院心理研究所的卢嘉、时堪认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。　　三、工作满意度的测量：　　对工作满意度的测量既包括对整体满意度的测量又包括对构成工作满意度若干关键因素的测量，如薪酬、管理水平、提拔、同事与工作本身。有时可将对各个因素的测量合并为对整体工作满意度的综合测量。一些研究使用的测量，既评估了整体满意度，又评估了某些构成工作满意度的特定方面。针对工作满意度某个方面的测量能更好地反映工作条件等因素，而对整体满意度的评估则有利于反映个体对特定项目的反应差异。　　例如沃森等使用工作描述指数评估了几个特定方面的满意度，比如工作本身、薪酬、提拔、管理与同事。这项研究使用明尼苏达满意问卷测量了整体工作满意度。满意度各纬度与整体满意度之间存在着最大的正相关，而对薪酬的满意度与整体满意度之间的相关则相对来说最弱。泰伯和阿莱格的研究发现，职务分析时的任务水平经验、工作满意度的一方面（工作本身）与整体工作满意度之间存在显著相关。　　员工在工作中体验到的愉快时光越多，员工的整体工作满意度纬度之间存在的正相关就越高。这或许是因为员工对工作的知觉模式受工作体验影响。霍华德等发现组织遇到变革的时候，意识到潜在职业机会的个体总体来说对员工的工作更满意。尽管同事因素比管理人员因素在保持员工工作动机时更重要，但是在保持员工满意度的时候，管理人员更关键。

评估企业政策对员工的影响：　　通过前后对比，以及问题的有效设置，员工满意度调查能够有效的评测出企业政策对员工的影响。一个公司的政策对员工的影响是非常重要的，员工会随着公司的政策选择性地选择留下还是另谋他就。曾经有一家知名的中型电子公司，因为公司政策的改变，把之前办公室员工和车间员工一样的福利改变了，办公室员工还是按照之前的政策，车间员工不在享受平等的待遇，政策改变后车间员工都感到非常的不满，同是一家公司，同样做事情但是却无法享受一样的待遇。最终车间很多员工都选择了辞职，其中包括已经工作很多年的老员工。由于缺乏人才该电子公司最终以倒闭收尾。对于上述现象，当车间员工出现不满的时候该公司的领导人就要解决该政策，做到一视同仁。　　促进公司与员工之间的沟通和交流：　　员工满意度调查为企业与员工之间提供了一个良好的交流平台，平时不敢表达的意见都可以表达出来，沟通可以使领导和员工相互的了解，对一个企业而言，应当开放一个系统性的沟通平台，增强员工的参与意识，使上下级的意见能够相互传达更加有效率地完成任务。一个知名的连锁餐饮店“海底捞”他们的员工就非常的稳定，在顾客服务时都非常地热情，当记者问该餐饮老板是如何做到的，老板说是他首先满足了他的员工。员工的满意度保证了，他们才会更加尽心尽力地为顾客服务，间接回头客就多了，该餐饮的发展就比较稳定了。　　经51调查网调查结果显示，一个企业想要取得成功就必须要重视员工的满意度，根据著名科学家马斯若的需要层次理论，人的需要具有层次性，多样性。只有满足了员工需要的前提下才能使其获得较高的工作满意度。各个企业应该针对不同的问题提供不同的解决方案，对不同的员工采取不同的激励方式。

不邀自来，因为这个问题刚好涉及到一些关于自己专业学习到的东西：根据描述来进行回答的自己的一些分析，可能有不对之处，欢迎评论指出来。首先说点一丢丢干货：赫茨伯格的双因素理论。首先先说这么一个观点：赫茨伯格曾提出来过人们的满意的对立面不一定是不满意，可能是没有满意；同时不满意的对立面也不一定就是满意，可能是没有不满意；并非是传统的“满意的对立面就是不满意”想法。举例来说就可能是：我想吃午饭了，我想吃金牌牛肉干捞桂林米粉，然而店家告诉我卖完了；于是我捉摸了很久我点了一个猪肉干捞桂林米粉；送上来后，我发现没有给我放酸笋，我招来服务员问怎么回事，服务员居然说：爱吃不吃，不吃滚出去。这个可能不是很符合这个理论本质的栗子比较生活化地说明：能让我达到满意程度的是：牛肉干捞桂林米粉。但 猪肉的 我也能接受，但我并没有不满意，想了下还是点了这个，说明我只是达到 没有满意或者没有不满意 这个模糊的状态。而后送上来的居然没有酸笋！而且服务员态度恶劣，这里让我最终变成了 不满意 的状态。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素；二是激励因素。而激励因素才能给人带来工作上的满意感，而保健因素只能是消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。当保健因素得到一定程度的满足或者改善后，无论再对保健因素如何改善或者提高，也很难使员工感到满意，就其因素而言，“不满意”的对立面是“没有不满意”。激励因素是指能让员工感到满意的因素。当激励因素得到改善，就能够极大地激发员工工作的热情，提高生产效率；但哪怕未得到改善，也不会因此使员工感到不满意。就其因素而言，“满意”的对立面是“没有满意”。这也就能解释为什么给员工发过节福利等，未必能让员工工作积极性提高或者加强对公司、企业、部门的忠诚度；反而一旦取消了就会引起声讨、引发员工们不满。发现虽然公司做了很多努力，但是一线员工对公司认可度还不是很高，缺少凝聚力。从题主这句话来看，很有可能公司内做的很多努力都是在改善保健因素上而非激励因素，因而投入了很多却没见的有什么特别大的回报。那接下来就要说另外一个事，就是如何区分保健因素和激励因素了。保健因素通常是外在的因素，如薪资水平、工作条件、公司的政策与管理方式等；激励因素通常是与工作联系的内在因素，如工作成就、工作晋升、工作本身、未来个人成长可能性等。保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高机动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。所以题主应应该做的就是不再是单从保健因素上不断提高改善，而是应该从激励因素方面入手，察觉一线员工究他们普遍的与工作联系的内在因素是什么。