科学管理研究的核心是什么和什么的统一性

管理成为一种理论，已经走过了近一个世纪的历程。在这一历程中，管理得到的充足的发展，形成了古典管理理论、行为科学理论及管理理论丛林论等一系列管理理论。但是不管是什么样的管理理论，都是以一定的人性假设为前提的。人性假设是管理理论的基础，因为管理的中心、主客体、本质都是以人作为基本分析单位的。人性问题是一个永恒的话题，不仅哲学、社会学、人类学、心理学、文学研究它，管理学也研究它。人性假设的发展轨迹其实就是西方管理理论的发展轨迹，管理理论的发展是以人性假设的作为变化前提的。 人性，从字面上理解，是人的属性，是人所特有的，区别于动物的属性，是现实生活中的人通过自己的活动获得的共同的所有规定性。管理表象是对人力、物力、财力资源的管理，而实质上管理的核心是对人的认识管理，管理的中心、主客体、本质都是以人作为基本分析单位的。因此要了解西方管理理论的发展轨迹，首先得了解人性假设的演变过程，不同的人性假设对应着不同的管理理论，无论是人性假设还是管理理论都反应了人当时所处的社会环境和人在社会中的地位。最早的 “人性假设”这一概念是1957年由美国学者麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中首次提出，随后，有很多的中西方学者进行了评述跟随，涉及“经济人” 、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“机械人”、“管理人”、“决策人”等多种说法，没有一个统一的划分。本文从早期传统管理阶段谈起，延伸到当今的后现代管理阶段，对其中各个阶段的管理理论人性假设进行阐述，对各个时期管理理论产生的根源进行清晰的刻画，描绘出西方管理理论的发展轨迹。 “工具人”、“机械人”——传统管理阶段 18世纪后期到19世纪末之间近一个世纪的时间里，是处于传统管理阶段，其特点是经验型管理，所以也称作经验管理阶段。在这一时期，人性是极端受压制的，几乎没有人身自由，不占有或占有非常少的生产资料，工厂主凭其经验和感觉进行管理，对管理的认识还停留在非理性的感性认识阶段，雇主可以按照其个人意愿想法随意支派、下达命令任务，他们把工人等同于牛马、锄头、镰刀这样的工具，可以挥之即来，抹之即去，把工人当作一个没有任何感情的物体，在雇主眼中，工人就应该像蜜蜂那样辛勤劳动，不应有任何怨言，没有人格尊严。这一时期，工人本质上就是一个会说话的机器，会说话的牛马，对“机器”、“牛马”可以随意打骂，甚至不给粮草。在这一阶段，管理还没有形成一种科学，没有管理制度，也没有科学的操作标准和操作规程。这一时期的管理思想就是凭借管理者、统治者的经验、实践总结出来的，管理是单向的，被管理者只能服从、执行，没有任何权力，被管理者被抹煞了人性，实质是就是动物，工具、机器。因此，这一时期的管理人性假设是“工具人”、“机械人”，也有人把这一阶段比喻为大棒式管理。 “经济人”、“唯利人”——古典科学管理阶段 19世纪末到20世纪30年代，是自由资本主义向垄断资本主义过渡的时期，随着社会生产力水平的逐步提高，以电力为动力的工业的出现和发展，管理理论也由经验型开始走向科学化，并上升到了一定的理论高度。其中典型性的有泰罗(F W Taylor)的“科学管理”、法约尔(H Fayol)的“一般管理理论”和马克斯·韦伯(M Weber) “行政管理理论”。这一时期被称为古典科学管理阶段， 是人类历史上第一次正式严谨的来探讨管理问题，提高了当时欧洲和美国企业的生产效率，促进了社会生产力的发展。这一阶段的管理，把人作为一种“经济人”、“实利人”、“唯利人”，即其人性假设是以经济利益来衡量的。无论是工厂主还是工人，无不以自身利益为出发点，企业经营是为了追求利润最大化，工人工作是为了获得高的工资报酬。古典科学管理理论的“经济人”假设是与道格拉斯·麦格雷格的《企业中人的方面》一文中提及的“X理论”趋同一致的。道格拉斯·麦格雷格在文中这样叙述到：在传统理论的背后，还有一些附加的信念，虽然不太明显，但却广为传播：（1）正常人生性懒惰——尽可能地少做工作；（2）他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；（3）他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心；（4）他的本性就反对变革；（5）他不太伶俐，易于，易于受到和野心家的蒙蔽。在这一人性假设之下，古典管理理论认为，要实现组织的目标，必须以经济利益来刺激，对人进行控制、指挥、监督。这一阶段更多的强调的是对物力资源的管理，对过程的管理，对人关注的较少。“经济人”假设只关注人的外显行为，而不考虑人的内心世界。这一时期的管理人性假设是“经济人”、“唯利人”，也有人把这一阶段比喻为“胡萝卜加大棒”管理。 “社会人”、“自我实现人”—— 行为科学管理阶段 20世纪30年代初期，受资本主义经济危机的影响，资本主义国家中劳资双方的矛盾愈加尖锐，劳动生产率大幅度下降，泰勒的科学管理弊端日益显现，在这种情况下，20世纪30年代到20世纪50年代之间，行为科学便应运而生。行为科学管理理论是作为古典科学管理理论的对立面而出现的，这一阶段的早期代表人物有：人际关系学说的创始人美国哈佛大学教授梅奥和罗伯特利斯伯格。早期的人际关系学说的人性假设是“社会人”。“社会人”认为：人们工作的最大动力是社会和心理需要，而不是经济需要地，追求的是一个良好的人际关系。 在管理方面重点是：关心人和满足人的需要，重视人际关系，培训员工的归属感和整体感。人际关系学说的“社会人”人性假设认为：人不是经济物质利益的奴隶，他们是有感情的动物，他们更需要社会和心理的安慰和满足。人们并非单纯追求经济物质，他们同样追求精神享受，需要友情、归属感、安全感等。行为科学管理理论是以“社会人”的人性假设为前提的，强调人的社会属性，人是处于一定的群体之中的，群体行为影响着个人行为，人与人之间的和谐关系相对优越的工作环境和高报酬对工作效率的影响力更大，人是复杂行为的混合体，理性与非理性，合乎逻辑与不合乎逻辑的结合物，不论是上层领导还是基层管理员，都要灵活对待员工、要与员工多多交流沟通，在正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求之间寻求一个平衡。“社会人”假设的提出是管理思想人性假设的一大进步，它不在把人简单的当作工具、机器，突出了人际关系对生产效率的影响，管理愈加趋于人性化，在但是的历史环境下，确实产生了很大的效应。但是，“社会人”过分强调了人的社会属性，剥离了人的基本的“经济人”属性的要求，与“经济人”形成了另外的一个极端。随着理论的不断传播深入，又出现了美国学者亚伯拉罕马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、美国社会心理学家道格拉斯麦克雷戈的“X——Y理论”等理论。这些理论在“社会人”假设的基础人进一步发展， 提出“自我实现人”的人性假设。 “自我实现人”是“社会人假设”的继续和发展,它继承了社会人所提出的人有社会的和心理的需要的内容，并在此基础上作了进一步的发挥。 “自我实现人”假设强调人的需求是分层次的，只有最基本的生理需求得到满足之后，才会进一步追求安全需求、感情和归属的需求、尊重的需求及自我实现的需求。在管理方面则更多的考虑员工充分的施展才能，发挥员工积极性和创造性主张下放权力。行为科学管理阶段因此也被称作“胡萝卜管理”。 “决策人”/“复杂人”——现代科学管理阶段 20世纪50——70年代末，在这近20年的时间里，随着技术革命和产业结构的调整，使得技术更新周期大大缩短，市场竞争更加激烈，同时生产关系和劳资矛盾更加复杂。在这一时代环境下，以往单一的管理显然不能适应复杂多变的环境，许多新的管理理论与学说应运而生，不断涌现，产生了众多的管理学派。它们互相冲撞，融合而盘根错节、竞相峥嵘。哈罗德·孔茨称之为“管理理论的丛林”。其中有管理过程学派、德鲁克（P F Drucker）为代表的经验主义（案例）学派、管理科学学派、以巴纳德（CBarnard）为创始人的社会系统学派、西蒙（HASimon）为代表的决策理论学派以及早期的行为科学学派，系统理论学派、经理角色学派、权变理论学派、群体行为学派、社会协作系统学派等，发展为十一个学派。这一阶段被称作现代科学管理阶段，并不单指泰罗的科学管理体系，而是包括所有经典现代企业管理体系如行为科学学派、系统管理理论、权变理论、经验主义学派的理论等。这一时期管理理论的人性假设，有各种各样的说法，如“复杂人”,“决策人”,“管理人”等，其中较有代表性的是西蒙的“管理就是决策”理论，他在与马奇合作的《组织》一书中，首次提出决策人假设理论。“决策人”假设强调：人的理性是有限的；令人满意原则代替最优原则；组织仅仅是平衡杠杆。另一个具有代表性的人性假设是爱德加x薛恩于1965年出版的《组织心理学》一书中首先提出的“复杂人”人性假设，“复杂人”人性假设的基本思想是：人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且人的需要和动机随着工作环境是不断变化的，由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，人是复杂动机的结合体，人性是动态变化的。与“复杂人”人性假设相对应的有莫尔斯和洛希在1970年发表的《超Y理论》和1974年出版《组织及其成员 ：权变方式》（超Y理论，权变理论），及由美国日裔学者威廉·大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论》（Z理论）。总体来说，在现代管理阶段，管理理论更加趋于实际，强调员工的参与，而且对管理者的领导管理技巧要求越来越高，要能因时、因地、因人、因境，随机应变。 “文化人”、“创造人”——后现代管理阶段 可以说，后现代管理理论思潮起源于20世纪80年代的美国。当时，日本30年的经济发展使得美国的霸主地位受到严重威胁，不仅西方国家，全世界都为之震惊。此时，美国努力探求日本经济发展迅速的奥秘，发现日本的优势并不在于它的现代化的技术，而是在于它特有的文化。由此，“文化人”这一概念被提了出来。“文化人”假设认为：人的心理与行为归根结底是由人的世界观、人生观、价值观决定的。人是企业的主体，是管理的核心，所以管理的根本任务是培育和塑造员工的价值、精神、形象。人是文化的产物，与人所在国家、民族的文化是紧密相关的。特别是21世纪，由于计算机技术、微电子技术、信息技术、光电技术、新材料和基因工程等等一大批高新技术产业的发展，市场竞争愈加激烈，外部环境愈加不稳定，使得企业的工作方式发生了重大的改变，产品更多地由有形变为无形，传统的大规模集体流水线作业变为小规模、零散的个性化办公，传统的“经济人”、“社会人”、“自我实现人”已无法适应超竞争、知识经济环境。在后现代管理阶段迫切需要“文化人”、“创造人”。在后现代管理阶段，较为著名的有“7S”模式、“3P”理论等。2004中国青年学者张羿出版的《后现代企业与管理革命》，是全球第一部后现代企业管理专著，书刚刚问世，就迅速引起经济管理界和企业界强烈的关注。他主张管理实践中“文化人”的相对理性与多元主体。后现代管理阶段还很年轻，尚处于不断发展摸索阶段，目前还没有形成一套完整成熟的理论体系。但是，对于“文化人”的人性假设目前已得到绝大多数学者的认同。“文化人”假设相对“经济人”、“社会人”、“自动实现人”更加人性话，是真正意义上“以人为本”。 结束语 从西方管理理论的发展轨迹，我们可以看出，管理的人性假设是一个不断深化，有浅入深，由低级到高级的一个渐进过程，是一个人性话味道逐渐升华的过程。无论是政府还是企业，在管理实践中，应根据人性假设、人员全体进行相应的管理模式选择。纵观西方管理理论的发展轨迹，我们中国应予以学习、借鉴和吸收，尽快缩小与西方的差距，提高我国企业管理水平。 参考文献： [1] 吴昊，“创新人”一种人性假设新理念[J]，科学管理研究，10 [2] 姚威，从人性假设的演变看西方管理思想发展史[J] ，经济·管理，6 [3] 胡 坤、刘思峰，管理理论与人性假设的对应发展关系[J]，商业研究，2004 [4] 孙耀君，管理学名著选读[M]，中国对外翻译出版公司，1988 [5] 郭咸纲，西方管理思想史[M，经济管理出版社，2002

企业技术创新对企业核心竞争力研究论文的总结与展望怎么写总结与展望：总体而言，国内外对于企业核心竞争力的研究尚处于初期，主要侧重于回答企业核心竞争力概念、性质，缺乏经济学意义上的理论分析。存在的主要问题有：第一，学者们从各自不同的角度研究企业核心竞争力，得出的定义有差别，这是造成目前核心竞争力概念模糊的主要原因。由于概念界定模糊，对核心竞争力的理解与和应用带来了很大困难；第二，多数研究主要探讨了核心竞争力的概念、性质、培育与管理以及它与竞争优势的关系，缺乏对决定核心竞争力因素的系统阐述，因而使得这一理论缺少可操作性、实践性，无法有效地指导企业提升自身核心竞争力。所以本文主要解决的问题，就是在总结吸收别人成果的基础上提出新的核心竞争力概念，拓宽对企业核心竞争力的理解，并对影响企业核心竞争力的主要因素进行了较为系统的阐述。【过程】介绍课题的目的、意义。即先说明为什么要选择这个研究课题，交代研究的价值。一般先谈现实需要——由存在的问题导出研究的实际意义，然后再谈理论及学术价值，要求具体、客观，且具有针对性，注重资料分析基础，注重时代、地区或单位发展的需要，切忌空洞无物的口号。介绍课题的历史背景、现状和发展趋势。即文献综述，主要说明国内外的研究情况，关于这个课题前人曾做过哪些方面的研究、解决了哪些问题、还存在什么问题等。所谓综述的“综”即综合，综合某一学科领域在一定时期内的研究概况；“述”更多的并不是叙述，而是评述与述评，即要有作者自己的独特见解。要注重分析研究，善于发现问题，突出选题在当前研究中的位置、优势及突破点。综述的对象，除观点外，还可以是材料与方法等。介绍本人研究的初步方案，需要解决的问题和突破的难点，预期的结果等。即说明自己的主攻方向是什么，研究中主要根据什么理论、采用什么方法、取得什么成果等。整个研究在时间及顺序上如何安排，怎样分阶段进行，对每一阶段的起止时间、相应的研究内容及成果均要有明确的规定，阶段之间不能间断，以保证研究进程的连续性。说明课题的可行性和创新性。不仅对可能遇到的最主要的、最根本的关键性困难与问题要有准确、科学的估计和判断，并采取可行的解决方法和措施，而且要突出重点，突出所选课题与同类其他研究的不同之处。最后要列出所查阅的主要参考文献，一方面可以反映作者立论的真实依据，另一方面也是对原著者创造性劳动的尊重，篇数以各校的规定为准。

科学管理理论讲述了应用科学方法确定从事一项工作的“最佳方法”。概括为：科学，而不是单凭经验办事；和谐 ，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出 ，取代有限的产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功，就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。中文名科学管理理论外文名Scientific Management Theory提出者F W 泰勒快速导航主要观点基本特点管理原则产生背景历史影响应用案例主要内容作业管理为作业挑选“第一流的工人”在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。他经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志上的差异。第一流的工人是适合于其作业而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些体力和智力超过常人的“超人”。[1][2]制定科学的工作方法采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件。[1][2]实行激励性的工资制度它包括三部分：①通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，通常是正常工资的125%，以表示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，为正常工资的80%，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。③“把钱给人而不是职位”，即工资是根据工人的实际工作表现，而不是根据工人的工作类别支付。这样做的目的是克服工人磨洋工的现象，调动工人的生产积极性

1、工作定额制；　　2、标准化原理；　　3、能力与工作相符；　　4、实行差别计件工资报酬制度；　　5、把计划职能与执行职能分开；　　6、实行职能工长制。

现代科学管理理论这里所讲的现代管理科学主是指上世纪四、五十年代以后迅速发展和丰富起来的管理理论和管理方法。政治、经济、科技等方面的发展为现代科学管理理论的诞生提供了契机。现代管理科学的发展，实际上是在过去的古典科学管理和行为科学管理的基础上，应用现代科学的思想方法和新的手段发展起来的。现代管理科学的特点，大致有以下几个方面：①管理思想的科学化。这主要体现在系统论、控制论、信息论在管理方面的应用，使管理者能够以系统的观点、发展的观点去分析事物，重视信息，加强控制，提高管理效益。②管理方法的数量化。管理科学已经由经验型的、定性的管理，逐步向重视定量分析、科学预测方向发展。系统工程学的产生就是数学运筹学方法应用的产物。③管理手段的电子化。由于电子技术和通讯技术的发展，运用电子计算机、电视、电讯等，使管理加快了速度，提高了精确度，解决了复杂运算的费时费力现象，推进管理日益科学化。④管理人员的专业化。现代的管理者，不仅应该有较高的文化科学知识，而更重要的是要善于管理，能进行科学的管理。管理成为一种跨越各种专业知识的专业，称之为“软专业”。管理者应该是“软专家”。现代科学管理理论是以往的管理理论(不论是古典管理理论还是行为科学管理理论)和现代科学方法(如新三论)与技术(如电子计算机等)的有机综合，它使管理理论走向了更高的层次和水平。