发布时间：
没有
一、个性差异的含义 个性是指一个人整个的稳定的心理特征的总和。任何人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。个人的心理特征就是指这三个心理过程的倾向性和特征。正是这些稳定的倾向性和特征构成所谓个人的心理面貌，这就是个性。由于各自的不同特征，构成了人们的个性差异，人的个性差异主要表现为：气质差异、能力差异和性格差异。 二、认识个性差异对管理工作的意义 每个成功的企业、人士无不有自己的个性、独到的优势，并终究会在激烈的竞争中凸现出来，因此，管理企业、培养人才，都要建立在其特殊的个性上。换而言之，要使员工个性充分展现，个性能为企业所用，关键是管理者要因材施用，设立宽松的环境，使其个性健康发展，而不是设定一个固定的框架去限制它，个性从来不是限制出来的，否则就不称其为个 性，尤其是智力个性。因此，对于企业管理者而言，关键是要设立一个宽松的、积极的和激励性环境，在具体的工作过程中和岗位安排上注意做到用人所长，在制度制定上注意因岗而定，在激励机制上注意因人而异，在整个管理过程中因势利导使每个员工个性的积极层面得到适当引导和充分发挥。 三、个性差异对人力资源管理中的作用 1关注个性差异，能够使人才特点与岗位要求相匹配，使得组织和个人都得到好处。因为招聘、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程，要求候选人不仅要和组织文化有一定的契合，而且要适合具体的工作岗位，后者与个体的绩效直接挂钩，所以是更重要的一个方面。职位分析的内容在为组织招聘提供依据的同时，也为候选人衡量自己是否喜欢或适合该职位提供参考，促进在实践上真正做到双向选择。 2关注个性差异，能更好地在工作实践中实现人职匹配调整。即使组织的人才选拔工作做得非常好，也无法确信新员工能够完全适合具体的工作岗位。通过一段时间的培训、自我调整等社会性学习过程，有些员工能够适应的很好，甚至有接受更多挑战的潜力，有些员工在个性上不能够适应某一工作而在另一岗位上能够表现的很优秀。所以在实践中进行人职匹配调整就十分必要了，这种调整能使员工更好地适应环境，也能丰富员工的工作内容。 3关注个性差异，能更好地实现人员搭配地个性互补。一般地说，一个单位或一个部门的管理人员，最好不要都配备个性和能力相同或相近的人。道理很简单，假如把十个自认一流且个性要强的优秀人才集中在一起做事，每个人都有其坚定的主张，那十个人就会有十种主张，根本无法决断，计划也无法落实。但如果十个人中只有一两个才智出众、具有较强的综合领导素质，其余的人个性、能力各有千秋，这些人就会心悦诚服地服从那一两位有才智的领导，工作反而可以顺利开展。所以，企业用人，不光要考虑其才能，更要注意人员搭配能力和个性的互补。 4关注个性差异，能使管理制度规范与员工个性激发实现辩证统一。完全规范性的企业管理制度不是要遏制企业员工个性的发挥。如果企业只注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不鼓励员工个性发挥，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中，这样的企业，必然走向死亡。因此，尊重个性差异，充分发挥员工的主动性和潜能，让每个岗位的员工都有机会发挥特长、用其所能，最后，能实现企业与员工的“双赢”。 5关注个性差异，能使员工的个性气质得到发展。虽然人们原始的素质特征是遗传的，要对其加以改变并非容易，但在主客观条件的影响下，气质特征终究会发生某些变化。通过培训、锻炼有可能使其气质行为得到一定程度的发展，而这样的气质，既可以丰富员工的阅历，也可以让员工和企业共同成长。 四、结语 综上所述，个性差异对人力资源管理极其重要的意义，就在于如何运用每个人的个性差异特点，因人而异，因势利导地做好人力资源管理工作，使企业的人力管理工作不断适应深化改革的新形势，适应社会主义市场经济的新要求，并不断迈上新的台阶。 【参考文献】 朱曙明：论对员工个性差异的管理[ J ] 《企业技术开发》, 第25卷第2期 李秀改，李福华: 个性差异在管理领域中的应用[ J ]《淮北煤炭师范学院学报(哲学社会科学版)》, 第26卷第1期 舒凤英: 论个性差异与企业人事管理[ J ]中国期刊网 林 惠: 浅议市场经济条件下人才心理管理[ J ]《闽西职业大学学报》, 第3期2005年9月 斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学【M】．北京:中国人民大学出版社，1997． 洛丝特．人力资源管理【M】．北京：中国人民大学出版社，1999．
没有好坏之分! 区别在于,铁道工程技术更侧重铁路线路,城市轨道交通工程技术更侧重地铁线路 大多数路局在招聘的时候,允许学城市轨道交通工程技术的学生参加面试,地铁也允许学铁道工程技术的学生参加地铁公司的面试!并且我发现,地铁公司比较喜欢学铁道工程技术的毕业生(个人观点) 二者学的课程大同小异,线路检查、道岔检查、轨距、支距测量、线路探伤等等,二者都会涉及到 但是铁道工程技术主要面向铁路轨道,所学的知识较城市轨道交通工程技术要更深一点
他们完全是两个学科，这个都不错，看你个人的喜好。虽然是不同的学科，但是还是可以融会贯通的。轨道比铁道学的东西要少一点，我们在考研时，考铁道的可以跨到轨道去，老师也愿意收。搞铁道的比城市轨道的要多一点，目前是这个状况。
多。煤炭学报创刊于1964年，是由中国科学技术协会主管、中国煤炭学会主办的综合性学术期刊。据2018年5月煤炭学报编辑部官网显示，中文信息学报编辑委员会拥有编辑67人。煤炭学报主要刊载煤田地质与勘探、矿井建设、煤矿开采、煤矿机电工程、矿山测量、煤矿安全、煤炭加工利用、煤矿环境保护、煤炭经济研究等方面的学术论文。
一、个性差异的含义 个性是指一个人整个的稳定的心理特征的总和。任何人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。个人的心理特征就是指这三个心理过程的倾向性和特征。正是这些稳定的倾向性和特征构成所谓个人的心理面貌，这就是个性。由于各自的不同特征，构成了人们的个性差异，人的个性差异主要表现为：气质差异、能力差异和性格差异。 二、认识个性差异对管理工作的意义 每个成功的企业、人士无不有自己的个性、独到的优势，并终究会在激烈的竞争中凸现出来，因此，管理企业、培养人才，都要建立在其特殊的个性上。换而言之，要使员工个性充分展现，个性能为企业所用，关键是管理者要因材施用，设立宽松的环境，使其个性健康发展，而不是设定一个固定的框架去限制它，个性从来不是限制出来的，否则就不称其为个 性，尤其是智力个性。因此，对于企业管理者而言，关键是要设立一个宽松的、积极的和激励性环境，在具体的工作过程中和岗位安排上注意做到用人所长，在制度制定上注意因岗而定，在激励机制上注意因人而异，在整个管理过程中因势利导使每个员工个性的积极层面得到适当引导和充分发挥。 三、个性差异对人力资源管理中的作用 1关注个性差异，能够使人才特点与岗位要求相匹配，使得组织和个人都得到好处。因为招聘、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程，要求候选人不仅要和组织文化有一定的契合，而且要适合具体的工作岗位，后者与个体的绩效直接挂钩，所以是更重要的一个方面。职位分析的内容在为组织招聘提供依据的同时，也为候选人衡量自己是否喜欢或适合该职位提供参考，促进在实践上真正做到双向选择。 2关注个性差异，能更好地在工作实践中实现人职匹配调整。即使组织的人才选拔工作做得非常好，也无法确信新员工能够完全适合具体的工作岗位。通过一段时间的培训、自我调整等社会性学习过程，有些员工能够适应的很好，甚至有接受更多挑战的潜力，有些员工在个性上不能够适应某一工作而在另一岗位上能够表现的很优秀。所以在实践中进行人职匹配调整就十分必要了，这种调整能使员工更好地适应环境，也能丰富员工的工作内容。 3关注个性差异，能更好地实现人员搭配地个性互补。一般地说，一个单位或一个部门的管理人员，最好不要都配备个性和能力相同或相近的人。道理很简单，假如把十个自认一流且个性要强的优秀人才集中在一起做事，每个人都有其坚定的主张，那十个人就会有十种主张，根本无法决断，计划也无法落实。但如果十个人中只有一两个才智出众、具有较强的综合领导素质，其余的人个性、能力各有千秋，这些人就会心悦诚服地服从那一两位有才智的领导，工作反而可以顺利开展。所以，企业用人，不光要考虑其才能，更要注意人员搭配能力和个性的互补。 4关注个性差异，能使管理制度规范与员工个性激发实现辩证统一。完全规范性的企业管理制度不是要遏制企业员工个性的发挥。如果企业只注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不鼓励员工个性发挥，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中，这样的企业，必然走向死亡。因此，尊重个性差异，充分发挥员工的主动性和潜能，让每个岗位的员工都有机会发挥特长、用其所能，最后，能实现企业与员工的“双赢”。 5关注个性差异，能使员工的个性气质得到发展。虽然人们原始的素质特征是遗传的，要对其加以改变并非容易，但在主客观条件的影响下，气质特征终究会发生某些变化。通过培训、锻炼有可能使其气质行为得到一定程度的发展，而这样的气质，既可以丰富员工的阅历，也可以让员工和企业共同成长。 四、结语 综上所述，个性差异对人力资源管理极其重要的意义，就在于如何运用每个人的个性差异特点，因人而异，因势利导地做好人力资源管理工作，使企业的人力管理工作不断适应深化改革的新形势，适应社会主义市场经济的新要求，并不断迈上新的台阶。 【参考文献】 朱曙明：论对员工个性差异的管理[ J ] 《企业技术开发》, 第25卷第2期 李秀改，李福华: 个性差异在管理领域中的应用[ J ]《淮北煤炭师范学院学报(哲学社会科学版)》, 第26卷第1期 舒凤英: 论个性差异与企业人事管理[ J ]中国期刊网 林 惠: 浅议市场经济条件下人才心理管理[ J ]《闽西职业大学学报》, 第3期2005年9月 斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学【M】．北京:中国人民大学出版社，1997． 洛丝特．人力资源管理【M】．北京：中国人民大学出版社，1999．
是的，被EI收录。
目前为止，煤炭学报英文版刚刚起步。非EI检索也非CSCD检索，而中文版为EI检索！刚刚起家，慢慢会成为EI检索的
煤炭学报好投。
以下这些都是最新的【第六版】TD82类煤矿开采类核心期刊表煤炭学报煤炭工程煤矿机械煤炭科学技术煤矿开采工矿自动化煤矿安全煤炭技术煤田地质与勘探中国煤炭
煤炭工业出版社是2010-12-29在北京市注册成立的全民所有制，注册地址位于北京市朝阳区芍药居35号。煤炭工业出版社的统一社会信用代码/注册号是91110000717816779X，企业法人贺佑国，目前企业处于开业状态。煤炭工业出版社的经营范围是：出版有关煤炭工业科技图书、规程规范、安全生产教育、企业管理方面的图书、教材，以及与煤炭专业相关工具书（有效期至2018年12月31日）；本版图书零售、本版图书总发行（限发行部经营，有效期至2015年12月31日）；出版煤炭工业教育、科技及宣传的音像制品（有效期至2017年6月30日）；《中国煤炭工业年鉴》出版（有效期至2018年12月31日）；与煤炭工业出版社已获许可出版内容范围相一致的网络（含手机网络）出版业务（有效期至2016年12月31日）；广告业务；会议、展览、文化交流服务；对外投资、资产管理；设计、制作印刷品广告，利用自有《中国煤炭工业年鉴》杂志发布广告；设计、制作图书广告，利用本出版社出版的图书发布广告。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动。）。在北京市，相近经营范围的公司总注册资本为3242056万元，主要资本集中在 5000万以上 规模的企业中，共83家。本省范围内，当前企业的注册资本属于良好。通过百度企业信用查看煤炭工业出版社更多信息和资讯。
我也看到过，但我觉得应该是假的，别看先交100，然后还会让你交什么原稿押金500，还有一步一步叫你陷进去的
直接打电话去问一下比较好！