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斯蒂芬·P·罗宾斯博士曾经就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后任教于布拉斯加大学、康科迪亚大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学，以及圣迭戈州立大学。 罗宾斯博士长期从事管理学研究，他的兴趣集中在组织中的冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系能力方面。他的论文发表在《商业地平线》、《加利福尼亚管理评论》、《商业和经济观察》、《国际管理》、《管理评论》、《加拿人事和工作关系》，以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士已出版了多本管理的教科书。他的这本书 现为美国800多所大学和世界许多国家的大学及工商管理学院所采用。 教学之余，罗宾斯博士还积极参加世界教师田径比赛。在1993年中，他打破并平了室内55米、60米和200米跑的世界记录。他目前是美国50岁～54岁年龄段的全国短跑冠军。 作者自述：中文版序言 20多年前，在我写作第一本教科书时，完全没有想到它会被北美洲以外的学生使用。当时的事实是，美国教科书的主要读者是美洲学生，但现在却不同了。从80年代后期开始，随着经济全球化的迅速发展，对于商务教科书的需求也变得十分普遍。如今，在我的著作的读者中，北美洲以外的已占大多数。现在摆在你面前的这本书的英文原版，已经在拉丁美洲、斯堪的纳维亚、澳大利亚、菲律宾、新加坡和韩国拥有了大量的读者。 这本书的英文版于1984年第一次出版。当时，我教授《管理学导论》已经有15年历史了。我一直使用的其他教材，从学术角度上来说是严谨的，但与实际缺乏关联性，好像完全脱离于管理的现实世界。书中的大部分内容仅仅是“理论之上的理论”。我不得不花费大量的课堂时间列举实例，对书中的理论与实际操作的关联性进行解释。由此，我认为有必要出一本导论性的管理学教科书，包括管理最基本的功能，尽量减少不切实际的理论，并将理论与实际相结合。于是，就有了这本书的第一版。 现在你手中的新版，与第一版在很多方面有所不同。新版增加了许多第一版中未论及的主题，例如：社会责任与管理道德、劳动分工、全面质量管理、工作团队、忠诚领导及按劳分配问题。这些均出自于十几年来的悉心研究。当然，该书依然保持了其基本特点，还是按照管理学的计划、组织、领导、控制的体系进行编排。书中引用了大量的实例和管理者的亲身体验，直接了当地对概念进行解释，以便使读者有一个透彻的理解。 我相信你将发现，这本《管理学》（中文版）结构严谨、信息充足、内容有趣，书中包括了管理学最新的主题和研究成果，因而，该书的确是一本全球通用的教材。书中提到了亚洲、欧洲、拉丁美洲和北美洲等地的管理者。你将通过了解不同国家的不同做法，学会对不同文化背景的人采取不同的管理方法。 近来的预测表明，在经济迅速发展的中国，有志于从事管理的人们是前途无量的。中国每年将培养大量的工商管理各专业学生和工商管理硕士，来满足日益扩大的商业需求。希望本书能对你未来的前途有所帮助。 最后，我要衷心感谢中文版的译校者和中国人民大学出版社的编辑，以及为本书的出版付出辛勤劳动的人们，相信他们的创造性工作会被广大读者所肯定。请读片断：创办你自己企业的两个道德困境 在你的工作生涯中，你已被计算机包围了。5年前，罗布·菲尔曼请你加入了他新成立的数据处理公司。今天你在菲尔曼20人的企业中成了一名销售经理。但你确实想拥有一家属于自己的数据处理公司，在过去几个月中，你已花了数个晚上编制预计财务报表，策划顾客服务项目表，而且还勾勒出了公司的轮廓。菲尔曼对你的计划一无所知，你打算在公布前告诉他。 与此同时，你还在公司里勤奋工作，不过现在困难的情况出现了，你面临两个困难的选择。 道德困境一：关键雇员 现在是5:30，就在这时有人敲你办公室的门。当你正请来访者进来的时候，你又快速地最后一次演练了一下你的推销程序。来访者是程序设计员洛利，他进来后坐下，面带微笑。 “你听说了吗？”他问，“好像老板要我打上领带开始以一名经理的身份工作。” 你祝贺他，但是疑虑再次映入了你的脑海。你的公司的创立需要洛利，他是你所认识的人中最麻利的技术能手。他有一种令人难以置信的妙法来使顾客感到轻松愉快。而且他不止一次告诉过你，他想在某一天能加入一家新的公司。 如果不是正在菲尔曼公司上班，你现在就会给他提供一份合适的工作了。 面对这一问题，你想到，菲尔曼使你拥有了今天的地位。他不仅雇佣。你，还培训了你，他给予你比你准备的还多的职责。你确信你已经在这其中得到了成长。不过很快，你就被他有时的骄傲自大的权威所激怒。如果你离开，菲尔曼会觉得你背叛了他。但你藏起了自己的自责，那是生意，菲尔曼不过是个大孩子。 但洛利怎么办呢？也就在上个星期，菲尔曼告诉你他对年轻人的期望。他谈起了扩大洛利的责任，谈到最终要将他提拔到管理岗位上去。他说这正是他需要的人，洛利正是可以帮助他的公司突破200万美元大关的人。 你又看了一眼洛利，他在你办公室坐着，微笑着。你知道他对菲尔曼的重要性。但你也知道他的长远打算是什么，并且如果你提供给他一个合适的位置，他便会加入到你的新公司中来。你甚至想，如果菲尔曼不是站在他个人立场上的话，他会鼓励你的。他喜欢说：“一个人得照料好他自己。” 道德困境二：客户 利萨·玛格特呷着咖啡，”话说了一半。你咬了一口面包，一边慢慢嚼着，一边在飞快地想着。 玛格特是一家咨询公司的经营合伙人。这家咨询公司是菲尔曼的客户之一，并且一直由你和她打交道。今天你邀请了玛格特共进午餐，公开和她讨论长远的数据处理需要。实际上，你想借机跟她谈你的新公司。你已经谋划好了，你可以向她提供她从菲尔曼公司那得到的同样的服务，而费用比其少30％。现在她已经留有余地，你可以用你的小型计算机打进去。 “我恐怕给你带来了坏消息，”她说，“我希望你不要单从个人角度看这个问题。因为我总是乐于和你一起工作。但是计算机现在那么便宜，我们正计划将我们的数据处理工作改由自己来作。这样我们应该能从支付给你们的费用中节省20％，除非你能把费用降到这个水平，否则我将不得不终止我们的合作。” 让我暂时打断一下，你想，我不仅能说服她，我还能准确地指出她哪里算错了。她没有算出雇佣、培训和监督将招聘来从事数据处理的新雇员的成本，她还没算管理费用。这项计划没经过仔细推敲，而玛格特的公司也许是你计划中的新公司的一位大客户。但这并不是真正困扰你的问题。 今天你正想去吃午饭时，菲尔曼进来了。他很着急。“听着，”他对你说“别跟这些人磨嘴皮子了，我和一位他们的合伙人在那边打高尔夫球，他已打算买我们的新计算机了。我请你听听他们打算自己干的大计划，看他们能省多少钱！” “我的态度是让他们去试试。到那个时候他们就知道这并不像他们想得那么容易，他们还会爬回来找我们的。我们不是在玩掷筹码的游戏。如果那是他们的计划，就跟他们说再见，祝他们好运。”我说。 现在，你的思路又回到饭馆，玛格特正抬头望着你，期待你的反应。你可以采取菲尔曼的方法，即使（你禁不住要想）这是在欺顾客。或者你可以按照自己的计划，为玛格特提供她可能得到的最好的交易，并且说不定她是你的第一个客户。 问题： 你怎么应付困境一，你会给洛利提供一份工作吗？你会放弃创办自己的公司的念头吗？或者闭口不提你的计划直到离开吗？ 你怎么应付困境二，你会像菲尔曼说的那样干吗？向玛格特表明你的意图？或者等你离开菲尔曼后，你才说出你的计划？ 你的反应与你同班的其他人相比有什么不同？同学们应该讨论他们作出决定的推理过程。
由于本人的研究恰好为管理科学领域，有幸在三个杂志都投过稿。目前结果如下，管理科学学报投了2，拒1，退修1；中国管理科学，投了2，拒1，录1，管理科学，投了1，已发表。一般而言，期刊质量与其稿件录用难度呈正相关，因此，从个人的发表经历来看，管理科学学报》中国管理科学》管理科学。 当然，以上纯属个人经验，仅供诸位参考。
征稿范围刊登具有创新性、高水平、有重要意义的原始性学术论文以及反映管理学科最新发展状况的高质量文献综述。来稿应创新性强、观点明确，论据充分、数据可靠、层次分明、文理通顺。 投稿要求和注意事项(1) 文题、作者姓名（一般不超过5人）、作者单位及所在城市、摘要、关键词均需中英文对照。论文如果获得有关研究基金或课题资助 , 需提供基金名称及编号、并提供通讯作者的姓名、出生年、性别、籍贯、工作单位（具体到学院）、所在城市、邮码、职称、学位、联系电话以及E-mail 。(2) 论文题目应简洁、准确，不宜使用缩略词；摘要应写成报道性摘要，中文字数一般有 200~300 字，内容包括研究目的、方法及主要结果与结论；关键词的个数为 3~8 个。(3) 文中量、单位及符号的使用应符合相关国家标准。注意容易混淆的外文字母的文种、大小写、正斜体及上下角标的正确书写。(4) 图、表和公式应通篇分别编号。表格推荐采用三线表形式。(5) 稿件的格式、体例请参考出版的期刊。 投稿约定(1) 原稿必须是在正式刊物上未发表的论文。本刊严禁一稿多投、重复内容多次投稿。一旦发现上述情况，不仅稿件将按退稿处理，而且将通知作者单位和有关期刊。作者本人的稿件本刊今后将不会录用。(2) 稿件审查结果在三个月内通知作者 , 在此其间 , 作者不得将稿件投往他处。个别稿件可能送审时间较长，编辑部会在2个月期满通知作者。超过2个月（以收稿日期为准）后，如果作者决定改投他刊或退稿，请通知编辑部。编辑部决定录用稿件后 , 将及时通知作者。(3) 在稿件的修改过程中，若超过稿件修改时限30日，编辑部有权对稿件做出退稿处理。(4) 文责作者自负, 编辑部有权对稿件做规范性、文字性修改。对内容的修改应征得作者的同意。(5) 论文发表后 , 版权即属于编辑部所有（包括上网的版权）。(6) 作者需交纳审稿费和发表费, 编辑部将给予一定的稿酬，同时赠寄当期杂志2册。
上面的回答很无语，一定不是学管科的。管理科学学报是目前管理科学与工程领域中，国内最好的期刊，没有之一。发表的难度非常大。他也是自然基金委的A类期刊的第一名。比他略差的有：系统工程理论与实践、系统工程学报等。总体排名因该是 管理科学学报>>中国管理科学>管理科学
首先要确定管理学着论点，然后再确定大量的论据来证明论点成立。最后写一下结论。
现代管理科学杂志社的投稿须知：1．论文选题要求：企业管理、企业改革、知识管理、创新管理、客户关系管理、供应链管理、高技术管理、物流管理、社会公共管理、宏观经济、资本运营、金融创新、电子商务、全球化经营、网络营销等。 2．论文要求理论性强、文风朴实、内容充实、观点新颖、逻辑严密。鼓励理论争鸣、创新，鼓励国内外强企业案例研究。 3．为使刊物编排规范化，请来稿按顺序给出：题目、作者（包括姓名、工作单位信箱、地址、邮编、职称、职务、电话号码）、摘要、关键词、正文和参考文献（3?5个，要考虑时效性，一定要完整、规范、有名。要有作者姓名、论文题目或书名、刊物或出版社名称、发表年份期号或出版年份）。来稿需电子版。4000字或6200字为宜，原则上不用数学公式、图表（如用数学公式、图表，请考虑数学公式、图表可能占的版面）。
管理学的论文就是根据你平时做的统计以及实验，然后写它们的规律，然后写够字数就可以了。
管理学是一门研究人类社会管理活动中各种现象及规律的学科，是在近代社会化大生产条件下和自然科学与社会科学日益发展的基础上形成的。管理学是在自然科学和社会科学两大领域的交叉点上建立起来的一门综合性交叉学科，涉及数学(概率论、统计学、运筹学等),社会科学(政治学、经济学、社会学、心理学、人类学、生理学、伦理学、哲学、法学)，技术科学(计算机科学，工业技术等)，新兴科学(系统论、信息科学、控制论、耗散结构论、协同论，突变论)，以及领导学、决策科学、未来学、预测学、创造学、战略学、科学学等。
楼上施宁宁同学回答很好，在这里给想投《中国实用护理杂志》同学们一些建议，通过施宁宁同学的介绍，相信大家都了解了这本杂志，其权威性，学术性，以及在护理专业晋升之路的不二之选，可这本杂志每期收录的稿件有限，全国何其多的作者想发这本杂志，甚至中介的介入也占据了一定份额，真正留给我们大众的版面少之又少，那么如何通过自己的写作技巧，自己投稿才能虎口夺食，占据一版之地呢？①自己的单位级别，三甲才可，②自己的学历，本科，硕士优先，③自己的专业，研究方向，是否符合所投杂志的收稿范围及要求④是否拥有课题，⑤其他作者的职称，科室以及所在单位。当然了，这些都是外在因素，文章本身还是需要很多注意的写作技巧，喜欢研究写作自投稿的同学们，请多多关注支持，纯手打，希望可以帮助同学们，互学共勉！
我在上面发表过 投稿邮箱是 lunwenkuaiche圈
杂志社的审理周期一般较长，护理专刊杂志审理周期一般在两到三个月。投稿到杂志社的结果一般分为三种：录用、返修、退稿，录用率很低。通过医护服务网可以请专家提前审理，获知录用率及文章存在的基本问题。祝你好运
我国国有企业劳动关系30年改革与实践 2009年03月19日 08:55 中国经济时报 ■倪端明作为我国经济体制改革中心环节的国有企业，通过30年的改革，我国先后围绕企业独立法人实体和市场竞争主体这一核心目标和任务，通过放权让利、利改税、承包经营、破产试点、政企分开、两权分离、股份制改造、抓大放小、建立现代企业制度等国有企业内部和外部的改革，使我国国有企业发生了巨大变化，逐渐成为独立的经济实体。国有企业劳动关系也发生了根本性的变化，政府、企业和企业职工由原来计划经济时期的“国家人”、“主人翁”和“国家职工”转变为市场经济下的“劳动者”和“员工”。这一巨大转变，使按劳分配、多劳多得的分配原则进一步得到充分体现。综观我国国有企业30年改革过程，国有企业劳动关系改革与实践是不断从深度和广度上推进的。 一、国有企业在扩大经营自主权时期的劳动关系（1978年—1993年） （一）主要情况。我国国有企业改革是从增强企业活力开始的。改革开放初期国有企业其实不是真正意义上的企业，既是一个生产单位，还是一个承担大量社会职能的综合体。20世纪70年代末80年代初，经济学家蒋一苇率先提出了“企业本位论”，明确提出企业必须是独立自主、自负盈亏、相互竞争、独立能动的经济实体。从1978年开始，我国经济体制和国有企业改革逐步推开，1983年、1984年先后出台“利改税”政策�把增强企业活力作为经济体制改革的中心环节�明确了企业由上缴利润改为上缴税金，采取了一系列减税让利和税前还贷措施，从此增加了企业的自主财力，实行利润留成。利润留成的实现，客观上要求国家与企业间、企业与职工间的分配关系要清楚界定、合理安排。因此，为下一步企业自主经营、自负盈亏、调动企业和职工的积极性创造了重要条件。 （二）基本特点。在计划经济时期国有企业实行计划就业，由国家单方面实行劳动力的雇用和配置。企业无用工权，户籍制度严格限制城乡劳动力的流动，劳动者也基本上没有选择工作岗位的权力。1988年，我国通过对国有企业内部“优化劳动组合”，推行劳动合同制度，提高劳动效率，改善劳动管理。1993年国务院发布《国有企业富余职工安置规定》，确定了“企业自行安置为主，社会帮助为辅，保障富余职工基本生活”的原则，对富余人员采取停薪留职、有偿解除劳动合同等多种方式进行安置。先后对国有企业内部和外部通过砸“三铁”、打破“大锅饭”，逐步实现了“政企分开”，国有企业劳动力从此开始了市场化配置，劳动就业制度、劳动力流动制度、工资收入分配制度和社会保障制度逐步开始实行，初步达到了提高企业生产效率的目的，国有企业呈现出了空前的生机和活力。 （三）存在的问题。这个时期国有企业的经营机制转换较慢，效率机制在国有企业用人机制上刚刚处于开始尝试阶段。在计划经济向市场经济转型过程中，社会保障制度的建立严重滞后和不完善，与国有企业改革的实践非常不相称，各项措施也不配套。国家亟须进一步解决和提高国有企业的活力，亟须进一步促进劳动者自觉提高综合素质，以适应新形势下国有企业改革和发展的需要。 二、国有企业制度创新和结构调整时期的劳动关系（1993年—2003年） （一）主要情况。此阶段我国对国有企业的改革，先后进行了抓大放小，实施了战略性改组。通过对国有企业十年的改组、改造和加强内部管理，基本形成了国有企业优胜劣汰的竞争机制，为持续快速健康发展打下了良好的基础。国有企业的运行机制发生了深刻变化，经营者与劳动者逐步分化为相对独立的利益主体，国有企业市场主体地位越来越明确。1994年7月我国颁布实施了《劳动法》，为我国国有企业劳动用工制度改革，提供了法律依据。市场机制的观念逐渐被引入国有企业劳动就业，普遍实行了全员劳动合同制。随着国有企业先后进行兼并破产、下岗分流、减员增效和实施再就业工程，国有企业职工有的以下岗和失业等方式被分离出原有的旧体制，这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域；有的随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业；有的仍保留在国有企业中，随着法人治理结构的建立和完善，由计划经济下的“国家职工”、“主人翁”变为市场经济下的“企业职工”和“劳动者”。在劳动制度方面，普遍实行了全员劳动合同制；在人事制度方面，国有企业已基本取消了企业领导人员和管理人员的行政级别，实行企业经营管理人员竞聘上岗；在收入分配方面，企业根据经济效益和当地社会平均工资水平决定管理人员和职工的分配方式与分配水平，实行了以岗定薪、岗变薪变、工资能升能降的分配方式。企业经营管理人员能上能下、职工能进能出、收入能高能低的新机制初步形成。“大锅饭”、“铁交椅”先后被彻底打破，国有企业劳动、人事、分配制度发生了根本性的变化，标志着国有企业存量劳动力所处的就业体制从根本上被市场化了。原来在高度计划经济体制下形成的劳动关系模式彻底被解体，以国家、用人单位、劳动者三方利益为基础重新构建的国有企业新型的劳动关系新格局逐步形成。 （二）基本特点。一是劳动关系的契约化和市场化不断提高。这个时期的国有企业与职工的关系主要通过劳动合同的方式存在，劳动关系和调节也主要通过合同的约定来实现。劳动关系的形成、劳动条件的确定以及劳动力价格水平等在很大程度上主要取决于市场供求的状况。二是劳动关系不断法制化。随着我国市场经济法制化进程的加快，国有企业劳动关系已逐步纳入法制化的轨道。三是同一企业内部多种用工形式和劳动关系相互并存。许多企业如矿山、石油、保险、制造、旅游等行业企业在用工制度上都是“一企几制”，存在多种用工形式，劳动关系多样化。 （三）存在的问题。（1）劳动关系历史遗留问题和新生矛盾交织在一起。主要表现：一是国有企业下岗职工参加工作时并没有实行劳动合同制�“低工资、多就业、高积累”的旧体制不仅对他们有事实上的终身就业承诺�还通过低工资制对他们的一部分劳动贡献进行了“预先扣除”；二是国有企业未为职工提留社会保障积累，对职工形成一定的历史欠账；三是下岗职工的养老、医疗等社会保险问题，解除其劳动关系时，既要对其以前历史有说法，还需要将之与新体制接轨；四是在经济体制转轨时期，出现亏损问题、关闭企业拖欠职工工资问题、企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题、医疗保险制度过渡问题、集资款偿还问题等新生矛盾。这些新老问题、新旧矛盾交织在一起，加上这一时期国有企业劳动纠纷多，致使问题处理起来难度大，协调十分复杂、困难重重。（2）利益差距扩大化。在国有企业改革过程中，原有的利益分配格局被打破，国有企业作为独立的经营实体和劳动力的使用者，其自主权不断加大。由于受市场上劳动力供大于求的影响，劳动者在劳动关系中处于相对弱势和被动地位，分配差距过大。 三、以国有资产管理体制改革推动国有企业改革发展时期的劳动关系（2003年至今） （一）基本情况。党的十六大提出深化国有资产管理体制改革，要求建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。中央、省、市�地 三级国有资产监管机构相继组建，《企业国有资产监督管理暂行条例》等法规相继出台，在国有企业逐步实施了企业负责人经营业绩考核制度，国有资产保值增值责任层层得到落实，国有资产监管得到加强。国有资产管理体制的创新，使国有企业的活力进一步得到激发，国有企业改革进入了一个新阶段。此时期，国有企业劳动关系进一步契约化、进一步规范化、进一步与市场经济接轨。这个时期国有企业内部的运行机制发生了深刻变化。 全员劳动合同制、全员竞争上岗和以岗位工资为主的工资制度等方面的制度建设，不断深入到国有企业改革之中。与此同时，还不断总结、探索和出台了工资集体协商制度、企业经营者年薪制和股权期权激励等制度。国有企业经营管理者能上能下、职工能进能出、工资能升能降的新机制不断得到深入推进和加强。 （二）主要特点。一是此阶段劳动关系的基本格局比国有企业结构调整阶段的劳动关系更趋松散化和多样化。随着国有资产管理体制改革的不断推进、国有企业产权改革等项制度的不断深入，国有企业不断加大了改革成本的投入，特别是在劳动关系方面，对原来的劳动关系及时进行调整，劳动用工趋于中短期化，用工形式也更加灵活和多样。二是由于市场竞争激烈，科技发展，产业产品更新换代加快，对劳动者技能的要求也在不断变化提高。企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。因此，国有企业岗位的稳定性明显下降，从而导致了国有企业劳动关系的稳定性下降。企业在调整产业产品结构、深化改革、加强管理、重新配置生产要素等情况下，都能及时通过变更原来的劳动合同来明确双方新的权利和义务。三是国有企业劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。一方面，国有企业面对供过于求的劳动者队伍，有些企业为控制、降低人工成本，减少由于长期雇用此类人员需要加薪造成的不合理的成本支出，导致签订合同短期化；另一方面，高素质劳动者在国有企业供不应求，为便于随时离开原单位，他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同。四是就业形式日趋多样化，导致国有企业动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员在国有企业大幅增加，这类人员的工作通常时间性较强、工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定的劳动关系。这种状况加上原来缺少相关法规政策，致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点，成为当前国有企业劳动关系整体格局中的一个重要组成部分，并且比例还在逐步上升。 （三）存在的问题。一是职工“身份”界限尚未彻底打破，用工制度还处于新旧制度转轨并存中，用工多轨制，还没有完全与市场经济和市场机制接轨。多数企业一直在不断加大推进用工制度改革，实现市场化用工，企图打破人员身份界限，而在实际工作中，因我国相关的配套政策滞后或者不配套，特别是在社会保障和工资福利待遇等方面存在诸多的现实和历史问题，导致在彻底打破员工“身份”上推进相对缓慢，已影响了国有企业改革向纵深推进的进程。二是员工退出机制不畅，国有企业员工能进不能出的问题依然存在。国有企业还不能做到根据经营方式和重组改制的需要调整用工结构、规模和数量。三是员工和企业双方的权利与义务虽然有合同约定，但还存在除了劳动者名字不同，合同的条款与别的劳动者相同的“千人一面”的劳动合同。四是在我国全面落实以人为本、科学发展，建立和谐社会的大背景下，世界金融危机的爆发，对我国经济建设和社会发展带来了前所未有的挑战，也对全面贯彻《劳动合同法》提出了严峻挑战。 （作者单位：国务院国有资产监督管理委员会） 相关博客： 李稻葵：民生改革缓解国内外矛盾 (李稻葵) 改革30年感言 (周其仁) 国有企业改革已经结束了 (陈功) 出台资源税改革方案要充分考虑民生 (余丰慧) 曹远征：改革取决于城镇化进程 (曹远征) 收入差距扩大的根源与破解 (王小鲁) 两会：李书福吁教育改革 呼应丰田召回门 (张志勇) 人币汇制改革比升值更重要 (巴曙松)新浪声明：此消息系转载自新浪合作媒体，新浪网登载此文出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。文章内容仅供参考，不构成投资建议。投资者据此操作，风险自担。
构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会主义和谐社会的理论研究工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策结合实际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有十分重要的现实意义 本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考 一,劳动(劳资)关系概述 (一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份 就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济民营经济主要包括:个体经济,私营经济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分近年来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼"在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去研究解决由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化国有经济中的国营经济,集体经济形成的劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件下的劳资关系 (二)劳资关系的本质 国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具"就实质上讲劳动力所有者与资本所有者一开始就是不平等的,资本离开了劳动,资本所有者还能生存一个时期,而劳动离开了资本,劳动者就无法生存特别是在劳动力资源过剩的情况下,劳动与资本之间的不平等加倍扩大并无限延伸因为资本的本性是最大限度地追求利润(剩余价值),所以造成资本所有者会尽可能多地获得剩余劳动,而尽可能少地支付成本 二,我国劳动(劳资)关系的现状及成因 改革开放二十多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳动(劳资)关系总体上是好的,是和谐稳定但从国际上看随着入世后经济全球化,一体化形势的发展,我国的法律制度和经济体制在巨大的国际贸易中需要和国际接轨,劳工权利和劳工标准问题,公平竞争问题,环保问题以及反歧视等问题都逐一呈现在我们面前;从国内看,随着国有经济重新进行战略布局,国有企业在转制过程中,在给企业发展注入生机的同时也造成大量的下岗,失业人员问题,广大的农民工因得不到"国民待遇"造成"民工荒"影响地区经济发展的问题,劳动争议案逐年上升,群体化劳动争议纠纷增多威胁社会稳定的问题,都使我们感到劳动(劳资)关系已到非校正和调整不可的地步这也是我们在构建社会主义和谐社会亟需解决的重大问题 (一)国有经济劳动关系现状及成因 1,国有(国营)经济劳动关系中存在的主要问题 (1),因企业转制造成职工下岗和职工身份界定不明,一部分职工待遇下降一些国有企业职工因企业主业和辅业分离,转制,合并,重组被分流,因下岗或到新企业以后待遇不如以前或被提前退养或"买断工龄",要求返回原企业工作,常常发生群众性围堵办公场所,静座政府门前,阻塞交通,示威等闹事行为,在社会上产生不良影响 (2),企业破产时,有的企业拖欠职工工资,有的欠职工的集资款,有的失业后得不到经济补偿金引发群体性劳动争议 (3),在企业管理上,一些企业为缓解竞争压力,强行实行减员增效,使部分职工被迫停薪留职,离岗挂编,挂名挂靠,放长假,"两不找",因企业不能依法与职工解除劳动合同,增加企业处理劳动关系的难度 (4),用人制度不规范,事实劳动关系与法律劳动关系脱节,出现有关系无劳动和有劳动无关系的现象;有的企业劳动合同到期没有办理终止或续签劳动合同手续,有的签了劳动合同但没有与劳动者进行平等协商,存在签订劳动合同内容不规范和代签劳动合同的行为 (5),不能依法履行劳动合同条款,一些企业强迫职工超时劳动不给加班费,有的减发和停发职工的劳保用品,有的不为职工提供必要的劳动卫生保护设备,还有一些企业因生产经营困难等原因,不按时支付职工工资,生活费和缴纳社会保险费为了逼"走"职工,发的少,罚的多,以降低支出等 2,造成国有(国营)企业劳动关系紧张的原因分析 (1),在社会主义市场经济建设初期法制建设不完备,法律法规滞后,现行《劳动法》未能得到真正的贯彻落实实行全员劳动合同制度,并未能真正打破职工身份界线国有企业职工虽然都签订了劳动合同,实行了全员劳动合同制度,但多数职工和企业领导并没有合同意识,企业的合同也多为多次重复使用的格式合同,在签订时并没有和职工进行协商也并非建立在平等自愿的基础之上 (2),企业领导的素质不高,法律观念淡薄,"人治"职代"法治"以言代法,以权压法,缺乏民主意识一些企业领导只讲任内的政绩,使企业存在短期利益行为一些企业由于经营管理失误或受市场影响,导致经营陷入困境,无法维持正常的生产经营,资金出现短缺,又难以及时找到解决的出路,造成企业拖欠职工工资,加班费或欠费社会保险,这种情况往往会涉及本企业大部分职工,是当前集体争议发生的一个重要原因之一 (3),企业缺乏劳动关系的自我协调机制集体合同的作用不强,企业调解委员会机构不完备,工会组织的作用未有效发挥企业的集体合同普遍流于形式,千篇一律,内容空泛,作用得不到发挥;企业的调解委员会徒有虚名,没有发挥应有的作用,导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解,最终走向仲裁,诉讼的道路工会干部有的惧怕企业行政领导,不敢较真,不敢真正地进行监督,这一奇怪的现象在一些企业中相当普遍 (4),用工制度的差别,导致企业部分职工利益受到侵害国企中有相当部分的临时工不签劳动合同,不为其缴纳社会保险,也很少能加入该企业的工会组织,辞退临时工不支付经济补偿金,身份歧视是造成这种情况的主要原因 (5),部分改制企业职工身份未置换,劳动关系未能及时完全理顺,有些改制企业国有资本已经退出,但职工仍保留原有身份,没有建立起与之适应的新型劳动关系 (二)民营经济劳资关系现状及成因 1,民营经济劳资关系中存在的主要问题 (1),在合同的签订上,劳动合同签订率普遍较低,其中个体私营企业劳动合同的签订率最低,一些企业只与管理,技术人员签订合同不与一线工人签订合同;在劳动合同的内容上,存在对职工不利的合同条款,甚至违法的条款,私营企业劳动合同质量不高,一些企业存在"生死协议"和歧视妇女的条款 (2),在工资水平和支付方面,一些民营企业往往以最低工资为参考确定员工的劳动报酬,尽量压低劳动者的工资水平在个体私营企业中普遍存在拖欠,克扣,压低员工工资的现象在私有化程度较高的一些沿海城市和地区,大部分民营企业实行计件工资制,业主在制定劳动定额和单位标准时,一般不考虑工作时间的最低工资标准,不按规定支付加班工资,甚至压低计件单价建筑行业中的民营企业和非法用工的包工头,大多都存在拖欠工资的问题,因涉及面广,常常会酿成大量的群体性事件发生 (3),在劳动时间和劳动强度方面,私营企业中普遍存在超时劳动的问题,据浙江某地私营企业的调查资料显示:有41%的员工日工作时间在12小时以上,有52%的员工为8-12小时,只有7%的员工为8小时以下,这种现象在私营企业中具有一定的代表性长期的超时劳动,加重了员工的劳动强度,过度疲劳是高危作业酿成安全事故的主要原因之一 (4),在劳动安全卫生方面,民营企业的安全生产形势十分严峻,在工矿企业事故中,绝大多数的来自非公企业,一些私营企业的小作坊,小煤窑缺乏劳动安全卫生意识和设施,是造成员工伤亡至残,职业病发病率居高不下的重灾区目前,中毒事件,砂肺病导致许多家庭家破人亡,有的劳动者永远丧失了劳动能力 (5),在社会保障和歧视方面,民营企业特别是私营业加入社会保障的情况最差,因大量的劳动者是来自农村的农民工,他们得不到城市国营企业正式职工的"国民待遇",不能享受到基本的失业,医保和养老保险,并常受到人格上的歧视,他们在城市中干着最脏,最累的活,确常常被拖欠工资,他们的合法权利得不到基本的保护,因此,在城市中出现了"农民工工会",出现了"民工荒",现已引起全社会广泛的关注,这也是需要加速制订措施进行调整的一个非常重要的劳资关系 (6),外资企业的劳资关系也不容乐观,有的老板强迫员工超时加班劳动;有的打骂,侮辱员工;有的制订侵害员工利益,限制员工人身自由的规章制度导致劳资关系日趋紧张还有一些企业将本土受到法律限制,污染严重的项目搬到我国生产,严重损害员工的身体健康,给员工造成人身伤害等 2,造成民营经济劳资关系矛盾尖锐化的原因分析 (1),劳资关系中政府角色"错位" 劳资关系不仅仅是劳方与资方的关系,还应该包括政府,消费者,社会利益相关者在这种关系中,从横向公平客观来讲,政府的定位是居中裁判者;从纵向平观上讲,政府不仅是居中裁判者,还应当是公平监管者但,少数政府部门出于政绩考虑,只关心GDP的增长,只青睐资方,天平向资方倾斜,为招商引资,甚至把本地的低工资作为吸引资方的一项主要"优势",各种优惠政策都向资方"一边倒",从而导致政府的一些部门有意无意之间,为资方的侵害劳动者合法权益行为开了绿灯,使劳资关系更加紧张 (2),劳动法律滞后,政府部门监管不利 目前,我国的劳动法律法规不健全,不配套现有的《劳动法》面临着挑战和机遇《劳动法》实施十年来,我国的就业格局,就业形势发生重大变化,呈现出灵活就业的特点,而在法规上基本上是空白的;随着城镇化的快速发展,农民工权益保障问题日益突出;经济一体化,全球化的发展与国际接轨又对法规的修订提出新的要求;国企改革和调整中深层次矛盾,也需要加速劳动法律法规的制订 劳动执法监察力量的供给严重短缺,各级劳动部门工作人员编制,资金不足,法律法规欠缺,执法的力度不够,执法人员的素质还有待提高 (3),工会组织的作用发挥不够 首先是组织不健全据台湾《中国时报》一篇大陆三资企业查文章指出,凡是组建工会的三资企业劳资关系绝大多数相对稳定其次是民营企业工会的独立性,效率和凝聚力不强企业中劳动争议的诉讼化倾向严重,反映出民营企业中一些工会组织维权作用十分微弱,体现不了《工会法》和工会章程规定的工会目标和作为企业雇主的买方主导权干预了工会组建和运行,造成企业工作目标和行为的扭曲,工会流于形式;政府的目标和行为偏差,导致工会的目标淡化和行为弱化,使工会组织难有大的作为;工会没有罢工的法律支持,没有制衡资方的力量,有的工会干部素质不高,工会的工作制度和法律法规方面存在的问题都影响了工会组织作用的发挥 (4),劳资双方法律意识不强 不少民营企业的企业主和管理人员对劳动法的内容了解较少,把劳资关系管理完全当成企业一方的自主权,在企业管理中不能遵照《劳动法》的要求办事;一些职工对《劳动法》的内容了解也很少,不知道自己的权利和义务,再加上就业形势比较严峻,对一些违反劳动法的行为能忍则忍 (5),农民工的"非国民待遇" 农民工与城市正式职工相比,"同工不同酬","同工不同时","同工不同权",工资被拖欠,超时劳动无报酬,享受不到必要的医疗,养老等社会保障,农民工很少能得到培训,子女上学被接收或收费过高,人格不平等,常常受到歧视和人格侮辱严重违反公平竞争及歧视的法律规定 综上都是造成民营企业劳资矛盾尖锐化的重要原因 三,劳动(劳资)关系协调机制的缺失与完善 (一)市场经济国家劳资关系主要调节机制的沿革 西方市场经济国家在近300年的发展过程中,劳资关系调节模式,经历了三大发展阶段:第一阶段是资本主义原始积累时期的劳资关系模式,即原始的劳资关系调节方式,也叫自由契约的劳资关系,其特征是劳资关系完全建立在契约基础上的,根据市场规则进行交易,政府不进行或很少进行干预第二阶段是集体谈判的劳资关系模式,也叫投入——产出劳资关系模式,其特征是承认劳动者的结社权和交涉权和行动权为合法确立了工人组织工会的权利,集体交涉的权利和罢工的权利投入的是劳资冲突和矛盾,产出的是双方认可的规则和制度,政府则以法律的形式予以确认政府有权监督双方的履行,随后在集体谈判的基础上又衍生出微观层面的"劳资共决"和宏观层面"三方机制",这些调节手段第三阶段是人力资源劳资关系模式,其特征是雇主和雇员,资本与劳动存在广泛共同利益以及实行"人性化管理"的基础上的,以满足雇员需求调动雇员积极性,提高劳动生产率的"双赢"劳资关系,其核心展现了劳资关系和谐的发展方向 (二)我国现行劳资关系协调机制的缺失 从微观上讲,我国劳资关系的调节机制在就业的方面主要是 反对性别歧视,禁止使用童工,依《劳动法》,《工会法》等法律法规的规定,由劳资双方在自愿平等的基础上签订劳动合同,并以法律的形式,承认劳动者的结社会和交涉权,即参加工会和签订集体合同和工资集体协议的权利在宏观的层面上则形成政府部门,工会和用人单位三方协调机制在劳动争议的层面上主要是劳动争议的调解机制,仲裁机制和诉讼机制这些机制的产生都是在我国现行法律法规和政策的框架下进行在实践中的确起到了协调劳动(劳资)关系的作用,但是也存在着一些不尽如人意的地方,其主要缺失表现在以下几个方面: 1,劳动合同制度是我国调整劳动(劳资)关系的基本制度,在制度的执行过程中,国营经济中存在问题是只和正式职工签订劳动合同,不和非正式职工签订合同,存在着严重的身份歧视;劳动合同的形式多为格式合同,合同的内容基本不和职工个别协商,而作为企业行政的自主权;合同的履约意识不强,合同也不由职工保管而由企业行政自行管理;合同到期不进行续签或有合同无劳动,使事实劳动与劳动法律关系脱节,在民营经济中主要存在的问题是企业故意不签劳动合同,劳动合同不合法;企业可以无故解除劳动合同等主要是法律不完备,缺乏监管的力度,造成有法不依,执法不严,违法不纠,打击不力的局面 2,集体合同制度是市场经济条件下克服个体化劳动合同的先天不足,调整劳资关系,保护工人权益的基本制度之一在执行中普遍存在的问题是集体合同的内容流于形式一些企业的集体合同大多参照固定的范本,不结合企业的实际情况,照抄照搬法律原文和别人的合同,在关系职工切身利益和权利上规定模糊,制订的标准不具体,缺乏操作性在集体合同的平等协商环节上,只是形式上的平等而实质上的不平等,有些内容上会协商前先经企业行政把关,在签订上流于形式,走过场,在集体合同的履行上作表面文章,应付检查,而不是全面地履行合同的内容,使集体合同成为劳动者的"安慰济" 3,三方协商机制在有些地方,也存在着形式主义有的地方政府偏组资方,工会的影响力难以制衡资方,资方可以以"关闭工厂"和撤资来左右政府的行为,因此,工会也难有大的作为这一问题在民营经济中较为突出 4,工资集体协议现正在逐步在国营经济企业中推开,但工资集体协议的标准不高,规定的还不够具体一些民营经济企业根本就没有签订工资集体协议 5,在劳动争议的调解机制上,主要存在的问题是劳动争议组织不健全,《劳动法》关于劳动争议调解委员会的设立的规定,是一种典型的任意性规范劳动争议调解组织的作用发挥不好在劳动争议仲裁机制上,存在的问题是程序繁杂,时间太长,仲裁与审判衔接不好;强制仲裁和仲裁前置违背仲裁自愿原则;仲裁机构受行政决定的影响大,缺乏监督机制等在劳动争议诉讼机制上存在的问题是仲裁前置问题这一问题缺乏法律依据,违背自愿原则,造成司法浪费,使劳动者"告状无门";不符合司法最终原则和程序正义原则;"迟来的正义非正义",诉讼周期长,成本高,不利于对劳动者的保护 (三)劳动(劳资)协调机制的完善 1,加强劳动法律法规建设,制定完备的法律体系 在构建和谐社会的过程中,用法律保护劳工权利,协调劳资关系政府要提供制度和规则,把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内,修订《劳动法》,尽早出台《劳资关系法》,《劳动合同法》,《集体合同法》,《社会保障法》,《劳动安全卫生法》等,以《工会法》司法解释的形式,解决《工会法》缺少"法律责任"的条款和监督主体缺位的问题 2,完善工会独立法人地位,确保工会的基本职责的履行 工会是劳资矛盾冲突的产物,工会的生命力,号召力来源于对劳动者合法权利的维护,要实现工会这一目标,就要使工会独立法人地位不断完善,使工会干部"不受制于人",应使工会干部工资由企业支付改变为由会费支付,增强工会组织及工会干部的话语权,让工会组织能够大胆地履行职责,维护劳动者的合法权益当前,在我国社会主义市场经济中,新的利益分配格局使劳动关系问题成为中国转型时期最为突出的社会经济问题,工会的职能必须重新定位,加快工会角色的市场化转变,要通过维护劳动者的合法权益,树立好中华全国总工会的权威,防止"农民工工会"等工会组织形式的出现,真正实现工会"组织起来,切实维权"的工作目标 3,平等协商集体合同制度和"三方协商"制度的法制化 平等协商集体合同制度在坚持的同时必须进一步完善规则,并以法律的形式予以固定下来,这样有利于在集体谈判中保护劳动者的合法权益,平衡劳资力量随着1994年12月5日发布《集体合同规定》,2000年11月8日劳动部《工资集体协商试行办法》的实施,情况虽然有了很大的改观,但我们认为力度还不够还应不断扩大集体合同的内容;把是否签订集体合同的选择权赋予处于弱势地位的劳动者同时,我们还应积极推进三方协调机制的建立,并通过法律予以固定各级劳动行政部分应通过强有力的执法监督和社会监控手段,确保三方协商达成的各项决议能够为劳资双方自觉遵守,以维护国家法律,法规及政策的严肃性和有效性 4,努力消除就业歧视 平等就业权既是一项基本的人权,也是一项基本的劳动权我们要切实贯彻执行《宪法》,《劳动法》,《中华人民共和国妇女权益保护法》的有关规定,尽早出台《反歧视法》,并确立工会反歧视的职责,赋予劳动者受歧视的诉权,加大对歧视劳动者的处罚力度,以维护劳动者的平等就业权同时,还要修改有关劳动争议处理方面的法律法规完善劳动争议的处理机制;建立工资予存准备金制度,防止劳动者工资的拖欠;加强劳动安全卫生防止职业病的发生,努力使我国的劳资关系的协调机制更加科学有效,更好地为和谐劳资关系服务 5,把构建新型和谐劳动(劳资)关系作为工会工作的重点 新型和谐的劳动劳资关系,就是一些学者说的"充分体现以人为本的,在健全的法治环境保障下的劳资双方平等,双赢关系其实质就是人力资源型劳资关系应该说这是我们构建新型和谐劳动(劳资)关系的目标,要实现这一目标,就必须在完善现有的劳资关系协调机制的基础上,树立"以人为本"的管理思想,把劳动者的愿景和企业发展的愿景结合起来,相互促进共同发展通过完善的激励机制和合理的分配机制调动劳动者的积极性,增强企业的凝聚力,提高经济效益 结束语 总之,构建社会主义和谐社会,既是党中央为加强党的执政能力提出的一项重大任务,又是现阶段我国为增强综合国力,实现经济与社会和谐发展的重要目标,也是我们工会组织的一项重要工作构建和谐社会离不开全社会的共同努力,离不开和谐稳定的劳动(劳资)关系作保障作为一名共产党党员,工会干部我们有权利也有义务加强和谐劳动(劳资)关系机制的理论研究工作这是我们的光荣使命也是我们工作的核心劳动(劳资)关系的和谐是最大的和谐,让我们为构建社会主义和谐社会而共同努力奋斗
（一）基本情况。党的十六大提出深化国有资产管理体制改革，要求建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。中央、省、市地三级国有资产监管机构相继组建，《企业国有资产监督管理暂行条例》等法规相继出台，在国有企业逐步实施了企业负责人经营业绩考核制度，国有资产保值增值责任层层得到落实，国有资产监管得到加强。国有资产管理体制的创新，使国有企业的活力进一步得到激发，国有企业改革进入了一个新阶段。此时期，国有企业劳动关系进一步契约化、进一步规范化、进一步与市场经济接轨。这个时期国有企业内部的运行机制发生了深刻变化。 全员劳动合同制、全员竞争上岗和以岗位工资为主的工资制度等方面的制度建设，不断深入到国有企业改革之中。与此同时，还不断总结、探索和出台了工资集体协商制度、企业经营者年薪制和股权期权激励等制度。国有企业经营管理者能上能下、职工能进能出、工资能升能降的新机制不断得到深入推进和加强。 （二）主要特点。一是此阶段劳动关系的基本格局比国有企业结构调整阶段的劳动关系更趋松散化和多样化。随着国有资产管理体制改革的不断推进、国有企业产权改革等项制度的不断深入，国有企业不断加大了改革成本的投入，特别是在劳动关系方面，对原来的劳动关系及时进行调整，劳动用工趋于中短期化，用工形式也更加灵活和多样。二是由于市场竞争激烈，科技发展，产业产品更新换代加快，对劳动者技能的要求也在不断变化提高。企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。因此，国有企业岗位的稳定性明显下降，从而导致了国有企业劳动关系的稳定性下降。企业在调整产业产品结构、深化改革、加强管理、重新配置生产要素等情况下，都能及时通过变更原来的劳动合同来明确双方新的权利和义务。三是国有企业劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。一方面，国有企业面对供过于求的劳动者队伍，有些企业为控制、降低人工成本，减少由于长期雇用此类人员需要加薪造成的不合理的成本支出，导致签订合同短期化；另一方面，高素质劳动者在国有企业供不应求，为便于随时离开原单位，他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同。四是就业形式日趋多样化，导致国有企业动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员在国有企业大幅增加，这类人员的工作通常时间性较强、工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定的劳动关系。这种状况加上原来缺少相关法规政策，致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点，成为当前国有企业劳动关系整体格局中的一个重要组成部分，并且比例还在逐步上升。 （三）存在的问题。一是职工“身份”界限尚未彻底打破，用工制度还处于新旧制度转轨并存中，用工多轨制，还没有完全与市场经济和市场机制接轨。多数企业一直在不断加大推进用工制度改革，实现市场化用工，企图打破人员身份界限，而在实际工作中，因我国相关的配套政策滞后或者不配套，特别是在社会保障和工资福利待遇等方面存在诸多的现实和历史问题，导致在彻底打破员工“身份”上推进相对缓慢，已影响了国有企业改革向纵深推进的进程。二是员工退出机制不畅，国有企业员工能进不能出的问题依然存在。国有企业还不能做到根据经营方式和重组改制的需要调整用工结构、规模和数量。三是员工和企业双方的权利与义务虽然有合同约定，但还存在除了劳动者名字不同，合同的条款与别的劳动者相同的“千人一面”的劳动合同。四是在我国全面落实以人为本、科学发展，建立和谐社会的大背景下，世界金融危机的爆发，对我国经济建设和社会发展带来了前所未有的挑战，也对全面贯彻《劳动合同法》提出了严峻挑战。
（一）基本情况。党的十六大提出深化国有资产管理体制改革，要求建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。中央、省、市地三级国有资产监管机构相继组建，《企业国有资产监督管理暂行条例》等法规相继出台，在国有企业逐步实施了企业负责人经营业绩考核制度，国有资产保值增值责任层层得到落实，国有资产监管得到加强。国有资产管理体制的创新，使国有企业的活力进一步得到激发，国有企业改革进入了一个新阶段。此时期，国有企业劳动关系进一步契约化、进一步规范化、进一步与市场经济接轨。这个时期国有企业内部的运行机制发生了深刻变化。 全员劳动合同制、全员竞争上岗和以岗位工资为主的工资制度等方面的制度建设，不断深入到国有企业改革之中。与此同时，还不断总结、探索和出台了工资集体协商制度、企业经营者年薪制和股权期权激励等制度。国有企业经营管理者能上能下、职工能进能出、工资能升能降的新机制不断得到深入推进和加强。 （二）主要特点。一是此阶段劳动关系的基本格局比国有企业结构调整阶段的劳动关系更趋松散化和多样化。随着国有资产管理体制改革的不断推进、国有企业产权改革等项制度的不断深入，国有企业不断加大了改革成本的投入，特别是在劳动关系方面，对原来的劳动关系及时进行调整，劳动用工趋于中短期化，用工形式也更加灵活和多样。二是由于市场竞争激烈，科技发展，产业产品更新换代加快，对劳动者技能的要求也在不断变化提高。企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。因此，国有企业岗位的稳定性明显下降，从而导致了国有企业劳动关系的稳定性下降。企业在调整产业产品结构、深化改革、加强管理、重新配置生产要素等情况下，都能及时通过变更原来的劳动合同来明确双方新的权利和义务。三是国有企业劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。一方面，国有企业面对供过于求的劳动者队伍，有些企业为控制、降低人工成本，减少由于长期雇用此类人员需要加薪造成的不合理的成本支出，导致签订合同短期化；另一方面，高素质劳动者在国有企业供不应求，为便于随时离开原单位，他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同。四是就业形式日趋多样化，导致国有企业动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员在国有企业大幅增加，这类人员的工作通常时间性较强、工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定的劳动关系。这种状况加上原来缺少相关法规政策，致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点，成为当前国有企业劳动关系整体格局中的一个重要组成部分，并且比例还在逐步上升。 （三）存在的问题。一是职工“身份”界限尚未彻底打破，用工制度还处于新旧制度转轨并存中，用工多轨制，还没有完全与市场经济和市场机制接轨。多数企业一直在不断加大推进用工制度改革，实现市场化用工，企图打破人员身份界限，而在实际工作中，因我国相关的配套政策滞后或者不配套，特别是在社会保障和工资福利待遇等方面存在诸多的现实和历史问题，导致在彻底打破员工“身份”上推进相对缓慢，已影响了国有企业改革向纵深推进的进程。二是员工退出机制不畅，国有企业员工能进不能出的问题依然存在。国有企业还不能做到根据经营方式和重组改制的需要调整用工结构、规模和数量。三是员工和企业双方的权利与义务虽然有合同约定，但还存在除了劳动者名字不同，合同的条款与别的劳动者相同的“千人一面”的劳动合同。四是在我国全面落实以人为本、科学发展，建立和谐社会的大背景下，世界金融危机的爆发，对我国经济建设和社会发展带来了前所未有的挑战，也对全面贯彻《劳动合同法》提出了严峻挑战。