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综述是文献综述综述综述，属三次文献综述是指就某一时间内，作者针对某一专题，对大量原始研究论文中的数据、资料和主要观点进行归纳整理、分析提炼而写成的论文。综述属三次文献，专题性强，涉及范围较小，具有一定的深度和时间性，能反映出这一专题的历史背景、研究现状和发展趋势，具有较高的情报学价值。
要在国外发表的话上百篇是必须的，国内的话没什么要求 拿得出手就行 英文文献 我也正头疼呢
一般学校的论文格式里面都有具体要求！比如中文10篇，英文5篇，一共不超过15篇左右！如果没有，就引用你觉得最重要的！
人力资源管理系统（HRMS, Human Resources Management System），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值"这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能人力资源部在企业中的作用日趋重要人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别
管理学
人力资源管理专业学科：管理学 门类：工商管理类 专业名称：人力资源管理 业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 业务培养要求：本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5．了解本学科理论前沿与发展动态； 6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 主干学科：经济学、工商管理 主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。 修业年限：四年 授予学位：管理学学士
具体得看各个杂志社的要求了，而且最好是最近三年的参考文献
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本科毕业论文一般要求参考文献近5年15到20篇，其中要有不少于7篇的外文文献。一篇论文引用多少参考文献还是要根据所在单位或者目标刊物的具体要求。硕士学位论文的参考文献一般应不少于40篇，其中外文文献一般不少于20篇。博士学位论文的参考文献数一般应不少于100篇，其中外文文献一般不少于总数的1/2;参考文献中近五年的文献数一般应不少于总数的1/3,并应有近两年的参考文献。
格式范例一：专著、论文集、报告[序号]主要责任者文献题名[文献类型标识]出版地:出版者,出版年:起止页码(可选)例如：[1]刘国钧,陈绍业图书目录[M]北京:高等教育出版社,1957:15-二：期刊文章[序号]主要责任者文献题名[J]刊名,年,卷(期):起止页码例如：[1]何龄修读南明史[J]中国史研究,1998,(3):167-[2]OU J P,SOONG T T,et Recent advance in research on applications of passive energy dissipation systems[J]Earthquack Eng,1997,38(3):358-三：论文集中的析出文献[序号]析出文献主要责任者析出文献题名[A]原文献主要责任者(可选)原文献题名[C]出版地:出版者,出版年:起止页码例如：[7]钟文发非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A]赵炜运筹学的理论与应用——中国运筹学会第五届大会论文集[C]西安:西安电子科技大学出版社,1996:四：学位论文[序号]主要责任者文献题名[D]出版地:出版单位,出版年:起止页码(可选)例如：[4]赵天书诺西肽分阶段补料分批发酵过程优化研究[D]沈阳:东北大学,五：报纸文章[序号]主要责任者文献题名[N]报纸名,出版日期(版次)例如：[8]谢希德创造学习的新思路[N]人民日报,1998-12-25(10)六：电子文献[文献类型/载体类型标识]：[J/OL]网上期刊、[EB/OL]网上电子公告、[M/CD]光盘图书、[DB/OL]网上数据库、[DB/MT]磁带数据库[序号]主要责任者电子文献题名[电子文献及载体类型标识]电子文献的出版或获得地址,发表更新日期/引用日期例如：[12]王明亮关于中国学术期刊标准化数据库系统工程的进展[EB/OL]1998-08-16/1998-10-[8]万锦中国大学学报文摘(1983-1993)英文版[DB/CD]北京:中国大百科全书出版社,
管理学
一、应收账款管理的相关研究二、信用风险测定的相关研究总 结[正文]前 言国内关于应收账款管理理论的研究不多，主要是在财务管理类书籍中，但作为一项专业研究并不多见。我们现在对应收账款管理的研究一般都是借鉴西方对应收账款管理研究的已有成果，结合具体的业务实际，形成了符合中国国情企业的应收账款管理特色。我国理论界与企业界对应收账款问题的研究介入的较晚，尤其计划经济时期，因为企业是公有制，无须研究企业信用问题，导致当时企业间三角债负担沉重。改革开放后，随着经济体制的改变，人们的观念也发生了深刻的变化。对应收账款管理的研究因市场的需要而逐渐多了起来，但我国学术界和实际工作部门对应收账款管理的研究和探讨都基本不涉及对信用风险的评级和防范问题。研究的应收账款的管理，是从企业应收账款管理存在的问题入手，分析企业自身存在的不足，结合企业自身经济实力、财务状况、财务人员水平、培训机制、财务规章、企业执行力强弱，以及客户财务实力、资信情况，来确定信用期限、信用额度、收款的风险、坏财损失等。最后找出解决办法，逐步完善公司应收账款管理制度。一、应收账款管理的相关研究国内外对应收账款管理方面的研究主要有三大方面:一是应收账款的分析，二是应收账款中不良资产的预测，三是应收账款价值的评定。 (1)应收账款分析[参考文献][1] 荆新、王化成．财务管理学，中国人民大学出版社，2002年6月第三版 [2] 注协考试委员会．财务成本管理，经济科学出版社，2007年4月版 [3] 汪晓莹．DLY公司应收账款管理系统研究．东北大学硕士学位论文，2005 [4] 袁园．关于企业应收账款管理问题的探讨，企业经济，2004年第 4期 [5] 孙铮．全泽，应收账款管理及其信息披露，上海会计，2003,4 [6] Robert C Lon M Consumer and Business Credit M IrwinMcGraw-Hill companies, 1998 [7] Michael D Credit and Collection H Prentice H 1999 [ 相关资料搜索 ]
21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。 自从彼得•德鲁克（Peter FDrucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 一、人力资源管理研究的分类 Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。 宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。 划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。 表1 人力资源管理研究的分类
人力资源管理系统（HRMS, Human Resources Management System），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值"这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能人力资源部在企业中的作用日趋重要人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别
文献综述的写法如下：（1）先介绍该领域的研究意义。（2）再写该领域的研究背景和发展脉络。（3）之后写目前的研究水平、存在问题及可能的原因。（4）然后写进一步的研究课题、发展方向概况。（5）最后可以加上一些自己的见解和感想。文献综述的写作难点及方法：一篇好的文献综述既高屋建瓴，又脚踏实地；既探赜索隐又如醍醐灌顶。文献综述顾名思义由“综”和“述”组成。前半部分的“综”不算太难，根据所查阅大量的文献进行综合的归类、提炼、概括即可做到的话。后半部分的评“述”与分析则是一篇“综述”质量高下的分界线，这需要融入作者自己理论水平、专业基础、分析问题、解决问题的能力，在对问题进行合情合理的剖析基础上，提出自己独特的见解。
论文文献综述怎么写
要把握四点：一、文献综述不应是对已有文献的重复、罗列和一般性介绍，而应是对以往研究的优点、不足和贡献的批判性分析与评论。因此，文献综述应包括综合提炼和分析评论双重含义。二、文献综述要文字简洁，尽量避免大量引用原文，要用自己的语言把作者的观点说清楚，从原始文献中得出一般性结论。三、文献综述不是资料库，要紧紧围绕课题研究的“问题”，确保所述的已有研究成果与本课题研究直接相关，其内容是围绕课题紧密组织在一起，既能系统全面地反映研究对象的历史、现状和趋势，又能反映研究内容的各个方面。四、文献综述的综述要全面、准确、客观，用于评论的观点、论据最好来自一次文献，尽量避免使用别人对原始文献的解释或综述。
撰写文献综述步骤：1、搜索相关文献 在开始搜索文献之前，需要一个明确定义的主题。如果正在写论文或研究论文的文献综述部分，搜索与之相关的研究问题和问题。如果是以独立作业的形式写一篇文献综述，必须选择一个要点，并提出一个中心问题来指导的搜索。2、评价来源 可能无法完全阅读关于这个主题的所有文章，所以必须评估哪些文章与自己的问题最相关。确保使用的来源是可靠的，并确保阅读了自己所研究领域的任何里程碑式的研究和主要理论。可以找到一篇关于谷歌学术的文章，查看被引用了多少次，高引用数意味着这篇文章在该领域有影响力，当然应该被包括在自己的文献综述中。3、识别主题、辩论和差距 组织文献综述的论点和结构，需要理解所阅读的资料之间的联系和关系。根据阅读和笔记，帮助制定文献综述的结构，并展示自己的研究将如何对现有知识做出贡献。4、概述结构 有各种方法来组织文献综述的主体。在开始写作之前，应该对自己的策略有一个大致的了解。根据文献综述的长度，可以结合这些策略。5、写文献综述 文献综述应该有介绍、主体和结论，每篇文章中包含什么内容取决于文献综述的目标。当写完并修改完文献综述后，不要忘记在提交之前进行校对。