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毕竟是中文核心期刊，不是随便什么论文都会被录用的。不过，如果文章有一定的创新，数据严谨，中的几率还是蛮大的。另外，投之前先用相关软件查重，这个重复率高的话是不会被接收的。祝好运！
科学技术与工程杂志社 / 杂志简介 本刊向社会介绍科技界、工程界进展情况和为科学家、工程技术专家开展学术交流服务的一份学术性、知识性和动态性杂志。刊物及时报道我国自然科学各学科基础理论和应用研究创新性结果，主要登载自然科学基金资助课题及国家、省部的重大科研项目的研究论文、研究简报、短讯以及自然科学各专业、各学科国内外动态和发展前景的综述和评论。适合于希望了解我国科技发展的全面情况、不同学科领域的最新研究成果和动向，特别是对新兴学科、前沿学科、交叉学科进展的读者订阅。可供自然科学界科技工作者、工程技术专家、高等院校师生、自然科学与工程技术管理部门的领导和工作人员参阅。 科学技术与工程收录情况 / 影响因子 国家新闻出版总署收录 为《中国科技论文统计源期刊》（中国科技核心期刊）和《中国学术期刊综合评价数据库（AJCED）统计刊源所检 索、统计的源期刊。 科学技术与工程栏目设置 科学论文、科技简报、科学学论坛 科学技术与工程编辑部 / 杂志社投稿须知 1文稿要求 (1)文稿应未在其他刊物上发表过，译文稿件须附上原作者的书面许可证明。内容要有科学性、创新性和实用性；论点明确、数据可靠、说理严谨、数学推导简明；语言流畅、文字简练、层次分明、重点突出。 (2)学术论文请按GB7713—1987《科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式》书写，篇幅以版面不超过6000字（包括图表所占篇幅）为宜。请在稿件上注明下列几项内容： a)作者单位、地址、电话、E-mail信箱和邮政编码； b)论文题目和作者单位英译文，作者姓名的汉语拼音； c)作者的简历，包括姓名、出生年、性别、职称、学位、当前从事的研究工作等项； d)200字左右的中文摘要，3~8个关键词，以及摘要和关键词相应的英文文本。 摘要采用第三人称写法，应是一篇独立的短文，内容包括论文的目的、方法、结果和结论四要素。 若为国家基金资助项目或部、省级重大科研攻关项目，请提供项目号，并且注明 史编辑：18192840561 办公室 029——86256112 投稿信箱： QQ 2109928441
还行吧，目前国内的硕士博士越来越多，中文核心也越来越难投，正常的
《 科学技术与工程》入选2011版中文核心期刊 经研究人员对相对文献的检索、统计和分析，以及学科专家评审，《科学技术与工程》入编北京大学图书馆《中文核心期刊要目总览》2011版综合性科学技术类的核心期刊。 详情可查看：百度文库 本刊在第四编“自然科学” 下面第一类“综合性科学技术” 编号93。
有七大行业最有前景。战略性新兴产业规划颁发后，就会陆续出台各个领域的具体发展规划，以及中央和地方的配套支持政策。这一宏大规划，被业内人士看作继“4万亿”后中国政府启动的最大规模的产业计划。而这一计划，已瞄准发展结构的根本转变。 在七大领域中，每一个大的领域中又确定了具体的分项。在“节能环保”中，将重点突破高效节能、先进环保、循环利用；“新兴信息产业”将聚焦下一代通信网络、物联网、三网融合、新型平板显示、高性能集成电路和高端软件；“生物产业”将主要面向生物医药、生物农业、生物制造；“新能源”中，核能、太阳能、风能、生物质能将领衔；此前备受关注的“新能源汽车”，主要发展方向确定为插电式混合动力汽车和纯电动汽车；“高端装备制造业”领域，提出了重点发展航空航天、海洋工程装备和高端智能装备；“新材料”中分列了特种功能和高性能复合材料两项。七大新兴产业的“战略性新兴产业”已经被认为是振兴经济的又一重大举措，因为几大部委的领衔介入，此后的政府大规模投资也被市场普遍期待，所以这也被认为是继国家“4万亿”投资计划之后又一个大型产业投资计划。与“4万亿”计划有本质不同的是，此次投资计划指向的是中国转变发展方式的根本变革。国家发改委副主任张晓强说，“之前的‘4万亿投资规划’和‘十大产业振兴规划’，都是在扩大内需，加强基础建设的角度，结合传统产业的改造和提升，而现在的战略性新兴产业则是转向至新兴产业项目。” 与此同时，战略性新兴产业规划的制定，从时间上来讲，也与明年开始实施的“十二五规划”相衔接。国家发改委也已确定，在“十二五”规划编制中，将战略性新兴产业的编制作为重点。在圈定七大产业的同时，会议还确定了战略性新兴产业发展的重点方向、主要任务和扶持政策。并特别指出要多层次、多渠道、多方式推进国际科技合作与交流，不但要引导外资投向战略性新兴产业，还要支持有条件的企业开展境外投资。
第一、智慧型产业我国的经济发展大方向是传统经济向数字化经济转型。未来随着互联网、5G技术、人工智能的发展，智慧型产业将会迎来一片大好的发展空间。基础智慧产业与家居产品、穿戴产品、制造装备等传统产品融合，使传统产品实现网络化、信息化和智能化，形成智慧产品制造业；基础智慧产业提升教育、医疗、交通等服务产业的智慧化程度，催生智慧型服务业；基础智慧产业与传统产业的跨界融合，推动了传统产业的智慧化发展，形成了提升型智慧产业。相关的产业像智能型机器人、智能家居、智能汽车、智能安防等等。未来万物一切都可智能化。第二、养老行业随着我国人口老龄化，未来老有所养真的是一个大问题。前不久我岳母生病住院，让我真正明白了久病床无孝子这句话的真谛。在医院里面再难伺候的病人都有，我岳母家还好兄妹五个，大家可以轮流去看护，而那些子女不多的家庭，他们要么是请护工打理，要么就是自己打理到发脾气。现在像我们这一代人也会活得更加有智慧，并不会太指望养儿来防老。因为现在孩子的生活压力都山大，养活自己都难，如果我们再指望他们来养我们的话，无非就是道德绑架。那怎么办呢？提前规划好自己的晚年生活，晚年最好不要去打扰孩子们的生活，把养老问题推给社会。这样养老行业在未来几十年一定会得到很大的发展空间。第三、大健康产业生老病死每个人都要经历过，只是早晚的问题。随着这波疫情的到来，让人们更加重视身体的健康。因为明天和意外我们真的不知道哪一个会先来？ 大健康产业包括医疗产品、保健用品、营养食品、医疗器械、保健器具、休闲健身、健康管理、健康咨询等多个与健康紧密相关的生产和服务领域。像马云、王健林、马化腾这些大佬们也都在早早布局大健康产业。在未来凡是能和健康产业挂钩的行业都能得到不错的发展空间。 第四、营养师行业每一次重大事情过后都会改变人们对于事物的一种看法。经历过这次疫情过后，相信人们会更加重视身体的健康。重视身体健康一是医治，二是预防。病从口入，能做到提前预防就能杜绝掉大部分的疾病。所以在未来人们不但要吃，还要学会怎么吃？如何才能吃得更健康、更营养？人们会更加追求科学合理搭配饮食。但这并非人人都能做到，这需要有一定的专业知识。所以营养师在未来就会得到不错的发展空间，像临床营养师、公众营养师、食品营养师、运动营养师、餐饮营养师等这些都属于营养师的范畴。第五、心理咨询师这个社会永远都在上演狼吃羊的游戏。真正衣食无忧的只是那一小部分人，而大部分人的心理所承受的压力都很大，在被这个社会拖着前行。而且经济发展得越快，人们所承受的心理压力就越大。因为人们更加会有紧迫感和不安全感，担心哪一天自己会不会失业被社会所淘汰？所以我们会发现现在的人们都过得很抑郁、压抑、不开心、不快乐。以后这一现象会更加严重，人们心理的不健康将成为一种普遍现象。身体生病需要看，心理生病更需要看，因为这比身体上的疾病更加痛苦。所以在未来能够帮助病人疏导心理问题，带他们走入正常生活轨迹的这种心理咨询师是非常吃香的。第六、教育行业教育永远都是不衰的一个行业。因为经济上行， 人们需要不断地学习和成长来跟上这个社会的发展需求；经济下行，人们更需要通过不断地学习来摆脱目前的困境。我们回过头来看看，在2008年金融危机的时候，大家生意都难做的情况下，而教育行业却做得风生水起。在那个阶段，我们可以看到这个成功学大师，那个励志学大师一个比一个厉害。第七、宅经济行业互联网经济、5G技术、人工智能等这些数字经济越发达，人们就会变得越懒，这是社会发展必然的结果。以后人们会更加的身懒脑勤，一些简单的体力活都会被机器人所替代。从这点来讲，人们就会变得越来越宅。什么意思？就是坐在家里就可以处理掉一切的事情。围绕着宅经济所滋生的行业有移动办公、外卖、电商、社区配送、代购、网红带货等等。我们不难看出现在一个大网红一年带货的销售额就可以达到几十亿元。这是什么概念？就是一个人可以干掉了一家大型公司的业绩。这是什么所导致的？当然是宅经济所导致的。现在人们都不愿意出门逛街和购物，一切都愿意在网上搞定。
2022年中国人民解放军某部队直招军官公告部队概况。我部是一支改革后组建成立的新型作战力量，是一支以技术研发及应用为主的单位，驻地为历史悠久、经济繁荣、思想前卫、文化发达、交通便利的羊城——广州。招收对象。直接招收对象为通信工程、电子信息科学与技术、人工智能、大数据以及应用数学等相关专业的2022年毕业的应届博士、硕士研究生；录取对象将补充至相关专业技术军官岗位。招收条件政治条件：政治合格，现实表现良好，入伍态度端正，志愿从事国防事业，符合公民应征入伍的政治条件。身体条件：参加统一组织的体检，需符合《军队院校招收学员体格检查标准》。性别及年龄：硕士研究生不超过29周岁（截止2022年8月31日，下同），博士研究生不超过34周岁。学历学位：须按时取得学历学位证书且报到后复查复审合格，否则不予接收；归国留学生以及各类成人（职业）教育、民办教育、专升本、委培、未在规定学制内完成学业的毕业生不予接收。专业要求：电子科学与技术、信息与通信工程、计算机科学与技术、系统仿真、应用数学、大数据、人工智能等专业。毕业生待遇和有关政策工资及福利待遇毕业生报到后办理参军手续，按照军队干部有关规定管理。工资待遇按全军统一规定执行，硕士毕业享受中尉待遇，博士毕业享受上尉待遇。
科学技术与工程杂志社 / 杂志简介 本刊向社会介绍科技界、工程界进展情况和为科学家、工程技术专家开展学术交流服务的一份学术性、知识性和动态性杂志。刊物及时报道我国自然科学各学科基础理论和应用研究创新性结果，主要登载自然科学基金资助课题及国家、省部的重大科研项目的研究论文、研究简报、短讯以及自然科学各专业、各学科国内外动态和发展前景的综述和评论。适合于希望了解我国科技发展的全面情况、不同学科领域的最新研究成果和动向，特别是对新兴学科、前沿学科、交叉学科进展的读者订阅。可供自然科学界科技工作者、工程技术专家、高等院校师生、自然科学与工程技术管理部门的领导和工作人员参阅。 科学技术与工程收录情况 / 影响因子 国家新闻出版总署收录 为《中国科技论文统计源期刊》（中国科技核心期刊）和《中国学术期刊综合评价数据库（AJCED）统计刊源所检 索、统计的源期刊。 科学技术与工程栏目设置 科学论文、科技简报、科学学论坛 科学技术与工程编辑部 / 杂志社投稿须知 1文稿要求 (1)文稿应未在其他刊物上发表过，译文稿件须附上原作者的书面许可证明。内容要有科学性、创新性和实用性；论点明确、数据可靠、说理严谨、数学推导简明；语言流畅、文字简练、层次分明、重点突出。 (2)学术论文请按GB7713—1987《科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式》书写，篇幅以版面不超过6000字（包括图表所占篇幅）为宜。请在稿件上注明下列几项内容： a)作者单位、地址、电话、E-mail信箱和邮政编码； b)论文题目和作者单位英译文，作者姓名的汉语拼音； c)作者的简历，包括姓名、出生年、性别、职称、学位、当前从事的研究工作等项； d)200字左右的中文摘要，3~8个关键词，以及摘要和关键词相应的英文文本。 摘要采用第三人称写法，应是一篇独立的短文，内容包括论文的目的、方法、结果和结论四要素。 若为国家基金资助项目或部、省级重大科研攻关项目，请提供项目号，并且注明 史编辑：18192840561 办公室 029——86256112 投稿信箱： QQ 2109928441
一般杂志社下午5点。科学技术与工程主办单位：中国技术经济学会出版周期：旬刊该刊被以下数据库收录：中国科技论文统计源期刊（2016－2017年度）北京大学《中文核心期刊要目总览》来源期刊：2014年版;是科技核心+中文核心的双核心期刊，国家级核心期刊。一般的杂志社和正常的单位是一样的，他都是正常上班正常下班一般就是和当地的政府机关都是一个时间，一般下午5点他是下班的时间，晚上一般有一个编辑在值班，其他的人是在家休息的。工作时间相对比较稳定，除非外出采访的。
您好，审稿都是需要流程的，稿件进度，都是需要更新的，自己多查询一下后台或者联系杂志社即可，希望有所帮助：《科学技术与工程》是中国科协主管，中国技术经济学会主办，为《中文核心期刊要目总览》2014、2011年版核心期刊（中文核心期刊，三年一评，2018下半年才能得知2017版评选结果）、《中国科技论文统计源期刊》（中国科技核心期刊）和《中国学术期刊综合评价数据库（AJCED）统计刊源所检索、统计的源期刊。
楼主 能不能仔细说说为啥不好？我也看了他的影响因子2左右 真是挺低的；一般中文核心应该有5往上。但是 现在学生只为毕业要求规定达到就行 多数也不为了搞学术。
期刊团队工作效率高，回复快。文章要求较高，必须具备现实性和实用性。我投了4篇，录用率50%。
改稿以后的文稿不需要备注。《科学技术与工程》杂志社自创刊以来，以新观点、新方法、新材料为主题，坚持"期期精彩、篇篇可读"的理念，内容详实、观点新颖、文章可读性强、信息量大，众多的栏目设置，拥有较庞大的读者群，内容丰富，专业性强，既有较高的学术性，有较强的实用性。本刊及时报道我国自然科学各学科基础理论和应用研究创新性结果，主要登载自然科学基金资助课题及国家、省部的重大科研项目的研究论文、研究简报、短讯以及自然科学各专业、各学科国内外动态和发展前景的综述和评论。可供自然科学界科技工作者、工程技术专家、高等院校师生、自然科学与工程技术管理部门的领导和工作人员参阅。《科学技术与工程》编辑部将在组稿策划和内容编排上不断提高质量和水平。
宝洁的校园招聘程序及条件 宝洁公司良好的薪金制度和巨大的发展空间，让“宝洁”成为大学生心目中向往的公司。而同时宝洁公司完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。如何进入宝洁这样的机构，让我们来熟悉它的招聘流程。 一、宝洁的校园招聘程序 前期的广告宣传。 邀请大学生参加其校园招聘介绍会。 网上申请。 从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。 笔试。 笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 （1）解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。 第一部分：读图题（约12题）； 第二和第五部分：阅读理解（约15题）； 第三部分：计算题 （约12题）； 第四部分：读表题（约12题）。 整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态 （考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。 （2）英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。 （3）专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。 面试。 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 （1）宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。 （2）宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一， 请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。 根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2分（能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识），3—5分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6—8分（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。 公司发出录用通知书给本人及学校 通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。 二、宝洁公司的招聘条件 宝洁:放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先 尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为:诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。 此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的 宝洁用人制度核心：超越一般的“内部提拔” 内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。 诞生于1837年的宝洁，起初只是美国俄亥俄州辛辛那提市18家蜡烛和肥皂制造商之一，两位创始人威廉普洛科特和詹姆斯甘布尔选取了各自姓氏中的第一个字母，组成了P＆G。这家风格保守、但又不断创新的公司，在此后长达170多年的光阴中，成功地开创了一个日化消费品行业的宝洁帝国。目前宝洁公司全球雇员近15万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，产品行销160多个国家和地区，是世界最大的日用消费品公司之一。 1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。中国宝洁是宝洁全球业务增长速度最快的区域市场之一。目前, 宝洁大中华区的销售量已位居宝洁全球区域市场中的第二位, 年销售额超过二十亿美元。 在《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中，全球宝洁公司共十一次入选“全美十家最受尊敬的企业”。在八项评比条件中，宝洁在管理质量，吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现。 宝洁成长的密码何在？从宝洁公司前任董事长Richard Deupree的一段话里，也许能找到答案。Richard Deupree说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 毫无疑问，人才是宝洁最宝贵的财富。 选对人：人力资源管理的根基 宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，这种策略注定要关注校园里的学生。 关注校园学生，实际上是关注人的潜能。宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。从选人开始，宝洁就非常注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况是否跟公司的期望值和需求一致。 在宝洁，应届大学生一届一届地进来，虽然他们每人都有自己不同的特点、个性，但宝洁希望他们能传承企业文化的DNA——认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。因此，公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。宝洁认为，培养这种人才有这样的好处： 第一，文化认同感强。从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式，这些改造起来很难。 第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，这就更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。 招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量。宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。 在职训练是最好的培训 要使员工成为合格的宝洁人，强大而富有实效的培训体系是最重要的支持之一。 宝洁公司的培训体系在业内很有名气。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。 在宝洁，最核心的培训不是课堂上的培训，而大多数是明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。宝洁认为，职业只是员工个人发展中一个比较核心的部分，不是全部，辅导员工的个人发展是最重要的。辅导要实现的，也不仅仅只是员工与上司之间的协助或者师徒关系，“我们的价值观要求充分尊重每一位员工，既可以与上司分享自己的成果，也可以无所顾忌地向上司倾诉自己的困惑。”宝洁中国公司HR经理Cissy Zhou说。 宝洁很少采用试用期的方法，认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，相互之间应该尽快进入角色，进行身份的认同。 因此，除了一对一的辅导谈话外，宝洁还推行“早期责任”制度，即从加入公司的第一天起，就让新人开始承担起真正的责任，迅速进入状态。宝洁坚信，早期责任会让新人获得宝贵的实践经验，更快地成长。 “全程”是宝洁培训的特点之一，员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。宝洁的内部网站上总是提前六个月到一年就挂上了若干培训预告，从最基础的office文件使用、语言培训到如何精进你的业务水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手头的工作，就可以连续脱岗数天；而他的上司和同事不会有任何异议，因为“他去培训”了。在宝洁公司，参加培训也是工作的一部分。 在培训方面的支出，宝洁公司一直是“不吝惜成本”。培训的“投入”与“产出”的相关系数具体到底是多少？这也许是培训界的哥德巴赫猜想。但有一点是肯定的，宝洁培训的终极目标是——“员工具备良好的态度，掌握必须和足够的知识、技能，并实现优秀的业务结果”。每年宝洁都会根据业务需求，对比员工现在的技能，了解员工存在的主要技能或者能力差距，根据这些差距联系相应的资源，提供相应的培训，最终减少或消除这些差距,实现业务目标。 在培训系统中，宝洁根据五大原则提供培训： 1、所有的培训都是为了提高工作表现； 2、培训不是奖励，也不是工作不力的表示，而只是帮助员工不断进步的一种途径； 3、培训方式与内容与时俱进； 4、培训主要由宝洁员工来任教； 5、不根据员工在培训课程中的表现估评员工的工作能力。 在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。 宝洁认为，每天的经营活动都是学习和培训的源泉，在职训练就是最好的培训。员工解决问题、设定顺序、采取行动、追踪质量以及领导、合作的能力都能通过在职培训得到提高。 内部提升：用人制度的核心 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在企业成立的1837年到1867年的30年时间里，宝洁公司曾花费了大量的时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来？他们的答案是，关键在于使员工对企业产生较强的归属感，使员工的价值观与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。创业初期，身为基督徒的两位创始人比较强调交流，也非常强调对员工承诺的兑现，这使他们赢得了员工的信任，也赢得了建立内部选拔制度的时间。 宝洁的用人策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。比如，如果中国区空出了一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从宝洁其它公司引进一个总监，其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。但是，宝洁一直坚持这种有效的方式。 宝洁的历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的，这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。而从组织文化的角度来说，如果有太多的“空降兵”进入的话，这个组织就会在文化融合方面要付出更高的成本。宝洁的现任CEO雷夫利也是内部提升的一个典型，他自1977年哈佛大学MBA毕业之后就加入宝洁，从品牌助理、品牌经理、分公司总经理一直做到现在的职位。 要实现内部提升制，必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。 作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术型人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够的大。例如，如果你要想成为一个人力资源经理，那么，这个就是你的职业成长路线图：最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等。最后，你将会成为人力资源部的经理。 在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。 在维系员工的归属感、激发员工的工作热情之外，内部选拔还可以有效避免外部招聘所带来的“公司政治”(不同背景的小集团)增多的风险，有利于维护公司文化的纯洁，从而减少因公司核心价值观受到冲击而造成公司经营上动荡的风险。 当然，内部选拔容易带来员工同质性高的后果，造成企业缺乏新鲜血液，进而可能会影响企业的创造力。为了消减这些消极影响，宝洁非常强调“外向性”，加强外部市场调研，加强与研究机构、供应商、分销商的配合，注重引入外部积极因素来积极化解内部选拔制带来的某些不利。这比许多选择了并坚持自身特色的企业多走了一步。 内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。 根据以上的材料，你应该感觉到，首先你要热情，自信，有活力，并且要是年轻就更好了，他们更喜欢新人。多参加社会上各种公益活动。个人建议你再去专业的摄影店照张简历照或者说形象照。可以想象一下，在你看一个人的资料的时候，是不是首先看的就是那个人的照片呢？一个好的照片，会给你一个很不错的第一印象，而第一印象优势很重要的，给所要求职的公司一个好的印象，人家才会多注意你的简历，这样才能最大限度地争取面试机会，踏出成功的第一步，对吧？如果你是北京的，建议你到五道口的完美空间看看，那里拍这些证件照、简历照还是很专业的，之所以推荐，是因为我就是在这里拍的简历照片，拍得过程很愉快，而且效果也还不错。你可以先看看他们的网站，然后再作决定。 相关问题答疑 1、参加面试要作什么准备？英语水平是决定录取与否的因素吗？面试是用英语还是中文来进行？ 答：基本上不需要作什么准备。只要自信地把自己最优秀、最真实的一面表现出来就可以了。英语是宝洁公司的工作语言，但是英语的好坏并非我们选拔人才的考虑因素。然而，你应具备基本英语培训，并愿意在P&G学习提高你的英文水平。面试者有中方经理也有外方经理，因此面试有可能用英文进行。若是外方经理面试，我们则会安排翻译协助面试双方作语言沟通。 2、各部门对所招的大学生是否有专业要求？专业是否一定要对口？ 答：公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，有些部门，如产品供应部、产品发展部、管理系统部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。但并不存在要求专业对口的问题。 3、公司对学历有特别限制吗？ 答：我们只招收具有学士学位或以上的学生。 4、公司最重视大学生在校时的什么能力？ 答：学习成绩是我们考察的一个很重要因素，但不是唯一的；同时P&G在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘我们所能找到的最优秀的人才。因此，除能力之外的任何其它因素，如性别、种族、信仰等我们都不作考虑。我们对待党员学生、非党员学生、干部、一般同学、研究生和本科生的态度也没有差别，我们欢迎所有愿意报考本公司的毕业生。 5、应届生在宝洁的升迁机会如何？中外人员提升的机会是否均等？ 答：150多年来，宝洁公司成功的其中一个秘诀是从内部提升，也就是说所有的高级员工都是从内部提升的，你不必担心公司会从外面招入一个人做你的上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，因此员工的国籍并不影响提升。 公司是否限制离职？离职是否要交一定费用？ 答：公司与员工签定无固定期限合同。作为一家国际型的大企业，P&G在处理员工离职问题上还是比较成熟的。离开公司是个人选择，我们会尽力挽留员工，但不会刁难要求离职的员工，也不会向员工提出收取培训费的要求。除非在极少数情况下，你需接受某种特殊培训而与公司签订了特殊的合同。我们这种对员工很少限制的做法是建立在公司的实力以及其开明
刚刚整理好：1、上啥班平台：移动端功能亮点：企业视频 视频简历 视频面试 在线直聊 数据匹配 无责任底薪大曝光面向人群：基础岗位求职者优点：平台监管较严格，全部为真实企业，功能点独特，深谙招聘行业痛点，对症下药。2、求职乐功能亮点：职业认证 实名制 工作内推面向人群：基础岗位求职者优点：认证体系，可信度高，视频招聘。缺点：视频招聘领域也算是吃螃蟹的人，招聘这块并不是很完善。3、前程无忧功能亮点：薪酬查询面向人群：白领阶层、中高层管理岗为主优点：各方面比较均衡，在传统招聘领域对三线城市有较多关注。缺点：操作体验一般，搜索目标不够精确。并没有数据匹配。
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1、智联招聘智联招聘（Zhaopin）创建于1997年，是一家面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等。2、前程无忧“前程无忧”(Nasdaq: JOBS)是国内一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，创始人为甄荣辉。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务。3、猎聘网猎聘网于2011年上线，是国内唯一真正实现企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台，全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。扩展资料：应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道，每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也不相同。因此，成功地招聘必须符合组织自身的要求。此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不相同，每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀人才。还有就是使用猎头公司招聘，使用猎头公司招聘的技巧，对应于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大。因此，在招聘名高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。所以，组织在寻找高级人才时首先要做的是，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。参考资料：百度百科-招聘