高职校企兼职教师共享的理论基础与实现路径

2018年春节前后，我国密集出台了《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《职业学校校企合作促进办法》三项教育政策，要求高校“加强产教融合师资队伍建设”，“建立企业经营管理者、技术能手与职业院校管理者、骨干教师相互兼职制度”，实现校企“人员相互兼职”。可见，校企兼职教师共享已经成为国家发展职业教育的重大举措。其实早在1985年，《中共中央关于教育体制改革的决定》已明确提出职业院校应聘请“专业技师、能工巧匠来传授技艺”，此后，几乎所有涉及职业教育的政策都要求职业院校聘请企业人才，并鼓励教师到企业实践。近几年，校企互聘兼职教师虽取得了一定的成效，但招聘难、管理难、融合难的问题仍然未得到彻底解决。因此，深入分析校企兼职教师共享的理论基础，从中找到解决问题的路径，是实现校企兼职教师共享的当务之急。

一、校企兼职教师共享的内涵

当前，资源共享已经成为全球经济一体化发展的重要方式，而不同组织间的人才资源共享是发挥人才最大创造力的一种人才资源配置新方式，是组织创新发展的重要手段。高职院校和企业虽各集聚了大批人才，但人才的知识能力结构各有侧重。高职院校教师以理论性知识为主、企业人才以实践性技能为主，两者间的差异性和互补性为校企人才共享、充分发挥人才的“乘法效应”提供了可能性。在有关职业教育的众多文献和多数人的认知中，兼职教师主要指职业院校从企业聘请的人才，即《职业学校兼职教师管理办法》中所指的“受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才”。但在国家政策和办学实践中，高职院校不仅聘请企业人才来校兼职，同时，选派专职教师到企业兼职，让他们参与到企业的技术研发和职工培训等服务中，形成了事实上的校企人才互聘，与企业共享兼职教师资源，这也是高职教育今后发展的重要趋势。因此，本文中所指的兼职教师既包括高职院校从企业聘请的各类人才，也包括企业从高职院校聘请的专业人才。校企兼职教师共享是指基于校企深度合作，高职院校的管理者、骨干教师与企业的经营管理者、技术能手在校企之间规范流动，在共同育人和合作研究等活动中，双方共同分享才能、汇聚智慧、共享知识，真正实现高职院校和企业人才资源的优化配置和价值创造。

笔者通过对巷道围岩进行水岩耦合作用下的流变试验，研究了砂岩在复杂环境中的蠕变变形规律及破坏机理。然后，根据修正后的屈服准则推导流变方程，建立可以较好地描述岩石加速蠕变阶段的新型流变模型，更好地为深部工程巷道围岩加固、灾害防治和支护设计提供依据。

二、校企兼职教师共享的理论基础

交易成本理论、资源依赖理论和知识共享理论能够从合目的性、必要性和可能性等方面为校企兼职教师共享提供解释框架。

（一）交易成本理论：兼职教师共享的合目的性解释

交易成本又称交易费用，是指为促成一笔交易所要花费的成本，包括搜寻交易对象成本、交易谈判成本、合同签订成本、履约成本等，是区别于生产成本的人与人关系成本。在现实社会中，为了提高交易效率，降低交易成本，组织之间常常会选择合作。合作能将原本不同组织的各种交易活动纳入到一个系统内的制度框架下去完成，这有利于减少交易的环节和不确定性，更有效地降低交易成本。

人才共享的本质是知识的共享、智慧的共享、才能的共享。高职院校的专业教师有丰富的理论知识，在进行技术创新、产品开发、传授学生显性知识等方面有明显优势，但在指导学生实际操作，传授缄默知识等方面能力不足。而企业的技能人才有较强的实际操作技能，能指导学生实际操作，并以工作经验或个人感悟等形式传授学生缄默知识，但劣势在于研发能力的欠缺。两者在知识能力结构上的差异性和互补性，为校企兼职教师共享提供了可能性。通过这种拥有不同知识的成员间的相互作用，能激发远高于个体所能达到的组织创新能力[5]。校企兼职教师共享从校企分割状态专注于留住“人”转向校企合作状态下留住“才”，实现人才共享所产生的才智倍增效应。

（二）资源依赖理论：兼职教师共享的必要性解释

再次，在互利共赢的基本原则下，以合作平台创新为重点，深化校企合作。一方面，继续建设大平台。推动校企利益共同体、职教联盟等合作模式的制度创新和功能扩展，实现组织边界的消解。另一方面，创新发展小平台。引导校企兼职教师共同组建“双师”工作室、技能大师工作室、协同创新中心、实训中心、培训中心等，逐步推动校企功能区的一体化规划与重构，或将部分功能在校企间转移或转包，实现两支人才队伍在系统内流动与共享。

首先，在《职业学校校企合作促进办法》等政策指导下，教育、发改、工信、财政、人社、国税、国资委等多部门应跟进配套实施办法或行动计划，多角度切入、多点位发力，合力编织制度网络，破解以往教育部门在协调校企合作中易出现的独木难支的困境。

（三）知识共享理论：兼职教师共享的可能性解释

知识共享是指个体知识、组织知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享，其目的是让共享系统中的成员彼此接触和使用他人创造的知识成果，促进已有知识的价值最大化和新知识的不断涌现。知识分享能够使组织中具有不同专业、背景、经验、学识、技能的个体信息聚集到一起，进而打破知识所有者之间的壁垒，实现知识在系统内的自由流动[4]。知识共享的范围越广，其发展和增值的效果越好。

提高效率和节约成本是组织发展的必然选择。对于高职院校和企业来说，人才是第一资源，其形成需要经历搜寻人才信息、多方沟通协商、签订聘任协议、监督协议执行，以及违约修补等一系列环节，而这些活动的开展会产生大量薪酬之外的成本，即交易成本。相对于纯粹的市场行为而言，通过制度框架下的校企兼职教师互聘共享，能有效降低交易成本，提高人才聘用效率。其原因在于，制度作为一种工具，明确规定个人或组织的行为规则，具有降低交易成本、约束机会主义、激励人和组织的行为等作用[1]。

三、校企兼职教师共享的实现路径

利益驱动下产生的教育行为因更加契合企业组织目标而更有效率[7]。根据资源依赖理论，校企兼职教师共享的利益基础主要体现在合作方能否提供吸引对方的优质战略资源。当前，高职校企合作仍没有走出“学校一头热”的困境，很多企业不支持，甚至禁止员工去学校兼职，归根结底是因为高职院校还没有形成吸引企业的人才优势，企业难以从员工的兼职活动中获取对等或超值的收益。

（一）建立制度性合作框架，减少人才聘用的交易成本

虽然高职院校和企业有共同的利益关切，但正如新制度经济学家威廉姆森所说，人们在经济活动中总是尽最大能力保护和增加自己的利益[6]。因此，建立多层次的制度框架，使校企人才聘用在系统内进行，以达到降低交易成本的目的。

一方面，对高职院校而言，尽管专业教师的质量层次在不断提高，不少高校师资学历硕士率达到80%以上，而且很多高职院校开始逐步加大引进博士的力度。然而，绝大部分高校教师虽有系统的理论知识和较强的研发能力，但实践操作技能不高，指导学生实习、实训的能力不足，因此，仅仅依靠学校内部的师资难以形成适合培养技术技能型人才的“双师”队伍。另一方面，对企业而言，技术革新是企业发展的核心动力，但近85%的中小企业自身的研发能力不足，往往需要外部组织和人才为其提供技术支撑。杰弗里·菲佛等认为：合并通过消除组织隔阂，减少组织资源互换的不确定性和不稳定性，达到减少资源依赖的目的[3]。依据资源依赖理论，校企之间的关系实质上是建立在一种资源相互依赖基础上的合作关系，校企深度合作下的兼职教师共享是减少资源依赖的主要途径。

采用SPSS 20.0统计分析软件处理，计量资料采用(±s)表示，组间两两比较采用独立样本t检验;计数资料采用百分率(%)表示，组间比较采用χ2分析;P＜0.05代表差异有统计学意义。

其次，在地方政府和行业部门的统筹下，形成具有地方经济特色和适应行业特点的产教融合发展规划、行业规范和评价标准，引导校企兼职教师在一定的制度框架下实现不同部门间的规范流动。

资源依赖理论是研究组织变迁活动的一个重要理论，是指组织对彼此资源产生需求的关系[2]。该理论认为：组织最关心的是生存，为了生存，组织需要资源，而组织自己通常不能生产这些资源，因此它必须要与所依赖环境中的因素进行互动，通过一定方式降低对外部关键资源供应组织的依赖，并寻求一个可以影响这些供应组织，使关键资源能够稳定掌握的方法，为自身的发展获取充足而稳定的资源。而通过开展组织间的合作，实现关键资源的共享是最常用且最有效的方式。

（二）提高学校资源的优越性，夯实校企合作的利益基础

校企兼职教师共享的实现，首先应建立制度性合作框架，使人才聘用活动在系统内进行，并要提高学校资源的优越性，吸引企业合作，同时还要建立人才合作机制，激励校企兼职教师积极共享才智。

高职校企兼职教师共享并非单纯是为了把人才请进来完成一定的工作任务，更重要的是推动校企两支人才队伍相互融合，通过知识共享达到组织创新、成果丰富、人才发展的目的。知识共享是一个复杂的动态过程，不同的知识主体、客体，不同的共享情景、文化，不同的共享渠道和机制，都会对知识共享的意愿、行为和效果产生影响[8]。因此，校企间要着重培养共同愿景、建立信任机制和激励机制。

法国学者涂尔干在其著作《社会分工论》中引入失范(anomie)的概念。 在该书中，涂尔干认为社会分工的发展也可能导致社会进入失范状态，社会分工的增长引起社会结构的改组，从而使得原先各种调节秩序的法规无法适用，导致社会进入失范状态。[9] 中国学者也对社会失范概念进行了关注，比如阎志刚认为，“失范”的含义是指社会处于急剧变化时期，社会成员的行为缺乏明确的社会规范的指导和有效约束，从而出现的社会行为无序、混乱状态，它与社会整合程度密切相关。[10]

（三）建立人才合作机制，营造知识共享的组织氛围

因此，高职院校要建立利他思维，着力提高服务质量。特别是要充分挖掘和输出能够让企业产生依赖的人才资源，利用学校硕博士人才集聚、有较高理论水平和技术研发能力的优势，增强对企业的吸引力。运用职称评聘、业绩评价、目标考核等杠杆，引导专业教师，尤其是鼓励硕博士人才从企业的实际需要出发，开展技术研发、管理咨询和员工培训等服务。同时，加强校企科研合作，从合作企业的发展实际中选择课题研究方向，组织双方人才共同攻关，使企业从兼职教师共享中获得实实在在的利益，使高校获得企业的认可和企业的优质人才资源。

首先，培养共同愿景。共同愿景是指组织中所有成员共同的、发自内心的意愿，能够创造巨大的凝聚力。沃伦·本尼斯认为，“在人类组织中，愿景是唯一最有力、最具激励性的因素。它把不同的人联结在一起。”[9]高职院校和企业要在人才培养和科研服务等活动中，树立企业兼职教师技术权威、职业模范、工匠典型的形象，以及学校专业教师技术顾问、理论专家、科研行家的形象。不断增强他们对所兼职工作的认可和热爱，形成为兼职单位奉献才智的使命感。

有人说，这个故事是纳尔逊兄弟的老二，爱德华多，替老大克里斯蒂安守灵时说的。克里斯蒂安于一八九几年在莫隆区寿终正寝。揆乎情理，这种说法不太可能；但可以肯定的是，在那落寞的漫漫长夜，守灵的人们一面喝马黛茶，一面闲聊，有谁听到这件事，告诉了圣地亚哥·达波维，达波维又告诉了我。几年后，在故事发生的地点图尔德拉，又有人对我谈起，这次更为详细，除了一些难免的细小差别和走样外，大体上同圣地亚哥说的一致。我现在把它写下来，因为如果我没有搞错的话，我认为这个故事是旧时城郊平民性格的一个悲剧性的缩影。我尽量做到有一说一，有二说二，但我也预先看到自己不免会做一些文学加工，某些小地方会加以强调或增添。

1.5统计学方法采用SPSS19.0统计学软件处理数据。计量资料以均数±标准差(±s)表示,采用t检验;计数资料以率(%)表示,采用X2检验。P<0.05表示差异有统计学意义。

其次，建立信任机制。高职院校和企业要创造条件，建立兼职教师对组织和合作伙伴的信任感。向兼职教师开放相关信息，要让他们有机会充分了解兼职单位的发展现状，并参与各项建设，以扩大彼此的理解和共识，提高兼职教师对兼职单位的信任。同时，搭建校企人才合作平台，建立常态化的沟通交流机制，如共同组建“大师工作室”“双师工作室”等合作平台，使专兼职人员在合作和交流中培养相似的价值观、职业偏好和行为习惯，消除过分自我保护和心理封闭。这种在工作中建立的感情纽带和信任更有利于知识共享的范围的扩大。

艾灸组患者产后出血发生率为4.00%,对照组患者产后出血发生率为14.00%(P<0.05);艾灸组患者用药后2h出血量、用药后24h出血量明显低于对照组患者(P<0.05),其详细情况见表2.

再次，创新激励机制。一方面，激励企业人才来校兼职的积极性。高校通过创新更有吸引力的薪酬制度、奖励制度、津贴制度，在专业技术职务评聘、学校人才引进、入评人才项目等方面给予他们更多的政策倾斜，从而改善兼职教师的经济待遇和发展机会，激励他们积极地将职业感悟、专业知识、岗位经验等与专业教师共享，并积极参与人才培养、课程设计和专业建设。另一方面，激励专任教师服务企业的积极性。结合学校现有的职称评审、薪酬待遇、人才奖励等规定，将企业实践经历、任务类型、服务成果等作为重要指标列入教师考核评价中，激励专业教师主动与兼职教师建立紧密的合作关系，分享有关专业发展的观点、知识和技术。

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