中国人力资源开发投稿创新点

员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。利益分配的机制比较好的方式是员工持股。员工持股要避免产生新的大锅饭。员工会很自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台。分工不同是自然的事情。而不在有被动接受领导的想法。也没有被人驱动的感觉。而被人驱动的理念一旦存在，不管企业制度怎样完善，其实也难以取得完美的效果。

华中电力||《华中电力》杂志征稿           ▲投稿信箱：▲期刊简介：《华中电力》杂志是国家新闻出版总署以及国家科技部批准，由国家电网公司主管华中电网有限公司主办的国家级专业性科技电力期刊，是中国电力报刊协会优秀期刊。本刊创刊于1988年，原为双月刊，为了适应期刊发展的需要，2013年经新闻出版机构批准改版为月刊，大度16开，每逢月末出版。本刊是中国核心期刊来源期刊、中国学术期刊综合评价数据库来源期刊、《中国期刊网》《中国学术期刊（光盘版）》全文收录期刊、《中国核心期刊（遴选）数据库》收录期刊、《中文科技期刊数据库》全文收录期刊。《华中电力》比较全面地反映中国电力、电工和能源等方面的技术发展情况及科研成果，着重刊登中国电力和能源建设及发展规划、超高压、特高压输变电技术、国家和电力公司重大科技攻关项目及重大电力建设工程项目中的关键技术、大区联网和全国电网互联的规划、设计、建设及运行技术、电力系统专用通信及相关技术、电力市场建设及运作等方面的技术、学术文章。还设有专家论坛、讨论与建议、统计与分析、新能源、标准论坛、电力需求侧管理、新技术新产品等热点专栏。▲本刊刊号：国际标准刊号ISSN 1006-6519，国内统一刊号CN 42-1392/TM，邮发代号38-476。 ▲办刊宗旨：本刊宣传党和国家发展电力工业的技术方针、政策，交流华中四省电力生产、建设、科研设计等方面的新成果、新工艺、新材料、新设备，介绍国内外电力工业发展的动态趋势等，以推动和提高华中地区电力待业的技术水平和管理水平。▲主要栏目：电气与电压  测度与分析 电源与电流  输变线路  发电技术  电力与经济  试验与研究   电网技术   讨论与建议   规划与设计  国内外电力  科技信息▲投稿须知：1．要求论文语言流畅，逻辑关系明确。在不影响基本思想表述完整性的前提下，请尽量精炼语句，精简图表和公式，简化推导和证明过程。本刊约3000字符为1个页码，图表等另计。2．写明题目的英译文、作者姓名的汉语拼音以及作者单位的英译文，同时附3～8个中英文关键词和200～400字的中文摘要及约250个实词的英文摘要。摘要请采用第三人称写法，应是一篇独立的短文，包含与论文同等量的主要信息，一般应包括目的、方法、结果、结论四要素。3．文中和公式中字符（数字、希文、英文、罗马字）的大小写、上下标及上下标字母含义须明晰，表示向量及矩阵的字母请用黑体。图表中文字、变量、单位、数字要清晰。图表应有中、英文标题，并注明物理量及其单位。4．投稿时说明稿件涉及的科研项目概况、有关背景资料和成果的主要创新点。若为基金资助项目或部省级重大科研攻关项目，请提供项目编号。5．对稿件署名（即成果的主要责任人和成果所属单位）及顺序进行检查，以避免发生知识产权纠纷。本刊友情提醒：作者署名中的单位一般指成果所属单位，而不是作者投稿时的就学单位或工作单位。6．学生投稿，请务必提供导师信息。对本刊拟采用的稿件，请导师对稿件涉及的学术道德和学术内容予以严格把关。7．编辑部有权对采用的稿件做必要的删改。稿件一经发表，即赠当期刊物印刷版1册。8．在稿件付印前，将请作者做最后审校，以避免编辑、排版工作中可能产生的差错。为确保稿件审理、编辑、排版工作的有效性，作者不得对录用稿再做较大改动，否则将按新投稿处理，而且编辑部有权追究由此造成的一切损失。9．作者个人信息或通讯方式有变时，请及时登录本刊网站进行修改或联系本刊编辑部电话或邮件说明，以确保样刊准确邮寄。10．请对有关成果的原创性进行确认，坚决杜绝抄袭、剽窃等不良现象。借鉴他人成果，需给出成果来源和相应文献出处，并在文中与作者的贡献区别开来。11．本刊禁止一稿多投，如若发现，不予刊登；本刊也禁止以相似的内容另投他刊，所投论文，文责自负。12．请确认文中内容不涉及国家机密，以及不得有损国家主权和利益。13．凡拟参加国内外学术会议的论文，如要向本刊投稿，务请在投寄学术会议的同时投寄本刊，同时告知学术会议的名称、主办单位及召开日期。14．《华中电力》将在本刊网站全文上网，同时加入了《中国学术期刊(光盘版)》、“中国期刊网”和“万方数据资源系统(ChinaInfo)数字化期刊群”。如作者不同意将文章编入，请在来稿时声明，本刊将做适当处理。15．本刊有权对来稿进行结构层次、语言文字和编辑规范方面的删改，如不同意删改，请在投稿时特别说明。无论刊用与否，均不退稿，请作者自留底稿。      ▲投稿信箱：

人民群众日益增长的物质和精神需求与落后的企业管理体制之间的矛盾。

就业竞争小---更多找工作的机会，企业家家都有人力资源部发展空间大---进入企业中、高管理层更加容易职业寿命长---不吃“青春饭”，越老越吃香性别无偏好---男女没分别，配合更容易>专业限制松---企业不太看重大学学的专业工作更轻松---不同于销售部门“拿命换钱”更重要的是，工作有成就感，因为你是伯乐，你在助人自助。希望采纳

为适应人力资源管理面临的宏观和微观环境均发生重大变化带来的挑战，人力资源管理未来发展趋势要体现以职位与能力为双基点，以知识型员工管理为重心，以客户关系管理为导向，以打造智力资本和社会资本优势为目标。   一、人力资源管理面临的新挑战新宏观环境下的挑战我国政府在《国民经济和社会发展十二五规划纲要》中提出“以加快转变经济发展方式为主线”要“大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设”。转变经济发展方式要求人力资源管理创新要从微观的层面转移到更高的战略层面，从技术层面逐渐向文化层面过渡。我国在未来一段时期注重发展低碳经济和战略性新兴产业。低碳经济要求中国企业在高速发展过程中注意走绿色的低能耗、高产能的发展路径。战略性新兴产业是国家政策重点扶植发展的产业方向，除了大量物质资本的投入，对其发展起决定作用的还有技术创新和管理创新能力体现的人力资本的投资和利用。微观环境变化带来的挑战①人力资源管理主体的挑战。人力资源管理主体由单一化的工人群体转变为多样化的员工群体，其中知识型员工成为员工队伍的主体，员工构成的多文化背景与全球化员工的协同，80年代和90年代出生新生代员工的管理等问题比较突出。第一，知识型员工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，个性自我张扬，知识型员工群体的需求具有复合性。第二，新生代员工的管理显得更为复杂，80年代和90年代出生的员工逐渐成为企业人力资源的中坚力量。新生代员工中大部分具有知识型员工的特性，要求管理方式进行变革。   ②组织变革成为常态。组织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化而不断变革。组织变革不止、创新不息成为一种常态，这使得职位关系日趋复杂，职责越来越模糊，这就导致了职位的不确定性，组织中的职位由静态转向动态，由单一转向复合。一方面，组织要适应快速的变化，对客户需求作出快速响应，就需要不断的缩短流程；但另一方面，由于组织制衡的要求，有些流程不是要缩短，而是要延长。另外，组织战略与变革正在发生转变。如何提升企业的人力资源战略管理能力来打造竞争优势是组织管理者要考虑的一个问题。二、人力资源管理面临的新趋势1、复合式人力资源管理双基点趋势早期基于职位的人力资源管理系统难以适应以知识型员工为主导的能力发展需求，企业的管理实践对人力资源管理提出了新的要求。单一的基于岗位的人力资源管理或者基于能力的人力资源管理都不能解决目前复杂的人力资源管理问题。人力资源管理发展的未来进入到基于能力和职位的复合型人力资源管理阶段。①复合式人力资源管理有两个前提。一是人力资源系统设计必须基于对企业业务结构、组织结构与流程的深刻认识与理解，在对组织业务与流程研究的基础上，构建和设计企业的职类、职种系列，在职类、职种的基础上进一步研究职位。二是基于对企业核心能力的深刻认识，确定支撑企业核心能力形成所需要的核心人才队伍及其结构，并建立相应的胜任能力模型。②复合式人力资源管理有两个基点相互促进。一是职位管理系统。对于有几十万到几百万的职位的大型集团公司来说，不能仅仅进行单一职位管理，而需要建立职位管理系统。二是胜任能力系统，包括领导者的胜任能力、全员核心的胜任能力、专业的胜任能力、专业岗位胜任能力和团队胜任能力系统。2、人力资源管理主体的新趋势在新经济时代和创业型经济时代，企业成为经济发展的主导因素，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家，二者均为知识型员工。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何合理开发与管理知识型员工，对知识型员工和新生代员工采用不同的管理策略。3、知识型员工的有效开发。知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题，从而要求企业在对知识型员工授权赋能的同时强化人才的风险管理，要使企业的内在要求与员工的成就意愿和专业兴趣相协调。知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力，从而为企业的保留人才带来了新的挑战。知识型员工与新生代员工的有效管理。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定，因此，企业必须建立与知识型员工和新生代员工工作特征相一致的价值评价体系和价值分配体系。新生代员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需要采取多样化、人性化和个性化的管理策略。4、人力资源管理的客户关系管理导向趋势从理念上，员工是客户。企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务，人力资源视员工为客户服务对象，人力资源管理走向客户关系管理时代。新经济时代，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发人才。从实践上，企业人力资源管理部门有承担客户关系管理职能趋势。主要包括：一是共同愿景，通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。二是价值分享，通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。包括企业内部信息、知识、经验的分享。三是人力资本增值服务，通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。四是支持与援助，通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。5、打造智力资本和社会资本优势人力资源管理的目标是构建以智力资本、社会资本和心理资本为主要内容的新优势。未来，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本涵盖人力资本、客户资本和组织结构资本，客户资本和组织资本将成为人力资源管理关注的焦点。社会资本和心理资本逐渐成为人力资源管理关注的重要方面。

说吧，能给多少分？