员工福利论文参考文献

薪酬制度与员工激励问题初探摘要:在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。(一)、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。(二)、激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。二、在薪酬支付的注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。(一)、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。(二)、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。三、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理方法。作者单位:天津工业大学工商管理学院参考文献:[1]汪慧玲,金晋哲业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度,科技管理研究,30[2]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),01[3]王茜,企业绩效奖惩制度与薪酬制度,北方经济,15

来稿必须是有创新意义的研究成果，具有科学性、先进性，论点鲜明，数据可靠，文字精炼，图表清晰。每篇论文一般不超过4 000字(包括图表、摘要与参考文献)。研究简报限2 000字，专论综述5 000字以内。来稿请注明该课题受何种基金资助及批准号。 来稿请用计算机打印，一式两份。审稿通过后提交文稿磁盘。 文稿结构齐全，包括：题名、作者、作者单位、中英文摘要、关键词(3～5个)、中图分类号、第一作者简介(姓名、民族、籍贯、出生年月、性别、职称、学位)、正文、参考文献等。 (1)中文题名一般不超过20个汉字，必要时可加副标题，英文题名与中文题名要一致。 (2)中文摘在300字左右，内容应具有与论文同等量的主要信息，包括研究目的、实验方法、研究结果与结论。论文摘要与英文摘要应一致。 (3)外文字母须分清文种及大、小写，上、下角标的位置高低应区分明显。易混淆的外文字母、单位及符号请在第一次出现时用铅笔标注，所使用的量、单位及符号一律以中华人民共和国国家法定标准为准。 (4)图、表须精选，切勿与文字内容重复。插图应标明图序及图题，大小要适中，主辅线分明，线条均匀、清晰。表格请设计成三线表，并标明表序与表题。 (5)参考文献采用顺序编码制。按正文中出现的先后次序编号，并与文末参考文献序号一致。列出的文献只限于作者亲自阅读过的、最主要的且发表在正式出版物上的。未发表的论著，不宜作参考文献。文献格式如下：� 期刊类文献：作者(姓前名后)文章名期刊名，年份，卷(期)：起止页码� 示例：高景德，王祥珩交流电机的多回路理论清华大学学报(自然科学版)，1987，27(1)：1～8 专著类：作者(姓前名后)书名版本(第1版不标注)出版地：出版者，出版年起止页码� 示例：竺可桢物理学北京：科学出版社，1～3� 论文集：作者题名见(英文用In)：主编论文集名出版地：出版者，出版年起止页码� 示例：张全福，王里青“百家争鸣”与理工科学报编辑工作见郑福寿主编学报编辑论丛第2集南京：河海大学出版社，1～4� 专利类：专利申请者题名国别，专利文献种类，专利号出版日期� 示例：姜锡洲一种温热外敷制备方法中国专利，1989-07-26� 技术标准：标引项顺序号，起草责任者标准代号 标准顺序号-发布年标准名称出版者，出版年� 示例：全国文献工作标准化技术委员会第六分委员会GB6447-86文摘编写规则北京：中国标准出版社，1986 学位论文：标引项顺序号 作者题名：〔学位论文〕保存地点：保存单位，年份� 示例：张竹生微分半动力系统的不变集：〔学位论文〕北京：北京大学数学系，1983

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