咨询与决策杂志招聘

一、精准对接院校，抓好人才源头作为中国各类企事业单位主要人才来源，校园一直的各个企业的兵家必争之地。那么如何更好的从校园中找到自己的人才。1、要根据企业的需求精准的选择相应的院校，不一定对接整个学校有时候可以对接学院、甚至到专业。2、精准的介绍我们自己，精心准备介绍自身单位的文件，简单明了。三是建立实习互动计划，让部分学生到单位实习，通过实践加速相互了解，筛选人才、挖掘人才。二、建立人才储备，应对不时之需相信大家在招聘的时候都有这样的感受，有时候其实有好几个候选人都比较适合，但由于岗位的限制及招聘需求的要求，不得不放弃一些候选人。因此，完全有必要建立相应的储备人才数据库，对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理，尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的候选人。三、借助他人之手，网罗天下人才对于猎头公司大家都比较熟悉，各企业的HR多多少少都有所接触，不管是主动的还是被动的。因此，利用猎头公司不失为一种好的方式。但除了借外部猎头公司的手之外，还要借内部人之手，内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生，因为这些人都有自己的社交圈子。六度分隔理论认为只要通过6个人，就可以与世界上任何人建立联系，所以要充分发挥人脉链接关系。四、营销企业品牌，增强企业认同招聘对于企业来说就是一次营销。能够参加面试的人都是通过我们初步筛选的人，这些人中的一部分人将成为我们的同事，因此如何让合适的人才到企业来，就需要我们对企业进行营销，这种营销需要注重各种细节，让候选人无时无刻不感受到企业和谐的气氛及关爱的氛围。这种对候选人进行企业品牌的营销不仅能够提升企业美誉度，更重要的是对于被录用的人来说就是一次企业认同感的教育。五、手段灵活多变，形式不拘一格在招聘上，尤其是社会招聘，经常约好的面试被无故取消，究其原因无非是社会招聘的目标对象往往都是在职员工，无法在工作日参加面试。因此，我们不能认为招聘只是8小时之内的工作，有时候我们需要大量应用下班之后甚至是周末的时间组织相应的笔试面试。至于面试的地点，可以是咖啡馆、茶吧、餐厅甚至是酒吧。事实上在一些非正式的场合进行面试更能真实的了解招聘目标的真实想法及行为模式。

1983年09月，阜阳师范学院政教系政治教育专业学生；1987年07月，华东师范大学政教系社会学专业研究生；1989年08月，任安徽省政府发展研究中心科员；1992年08月，任安徽省政府发展研究中心副主任科员；1995年11月，任《安徽决策咨询》杂志社主编（聘任，副处级待遇）；1998年09月，任《安徽决策咨询》杂志社主编（正处级）；2004年06月，任《安徽决策咨询》杂志社副社长（正处级）（2005年1月至2006年4月，挂职任淮北市政府市长助理、市政府党组成员）； 2006年04月，任安徽省淮北市委秘书长；2007年01月，任安徽省淮北市委秘书长、市委办公室主任；2008年11月，任安徽省淮北市委宣传部长、市委秘书长、市委办公室主任；2009年02月，任安徽省淮北市委常委、市委宣传部部长；2011年04月，任安徽省淮南市委常委、市委宣传部部长。2015年02月，任安徽省淮南市委常委、市委宣传部部长、市委统战部部长。

1、常用的招聘方式有外部招聘，内部招聘的方式进行招聘员工。2、内部招聘。包括员工推荐、竞聘、内部储备人才库选聘。其优点是效率高、成本低、适应性快、提高员工的忠诚度、对员工的激励性强等；缺点是缺乏创新性、容易出现“裙带关系”或拉帮结派、容易出现不公平、人才近亲繁殖、难以招到优秀人才等。3、外部招聘。包括刊登广告招聘（包括网络招聘、报纸招聘、杂志招聘、贴广告招聘、企业网页招聘等）、人才市场现场招聘、人力资源中介机构招聘、委托招聘（包括猎头公司招聘，适用于招聘中层及高层人才）、熟人推荐招聘、校园招聘（主要有校园招聘会、招聘讲座和学校推荐）及其他方法招聘等。其优点是可以树立企业良好的形象、扩大企业的知名度、招聘范围广、信息量大、容易找到优秀人才、创新性强等；缺点是成本高、时间长、人才适用性较长、影响员工的积极性等。

做好校园招聘工作的具体步骤和要求如下：一、 招聘前期联系准备阶段在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。此阶段注意事项：1、选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。2、针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册（如一种专科院校用，一种本科院校用）。3、需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。二、招聘实施阶段1、立即联系这所学校的就业负责老师，告知对方我们是哪家企业，来几人，住哪家宾馆，请他知悉。2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下我们企业的招聘信息。3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。三、招聘宣讲阶段1、宣讲前的入场和准备阶段，要给学生发放宣传小册和播放企业宣传片及传阅企业内刊。同时，可以了解来的学生专业信息。2、宣讲时要自信、自然。对PPT材料和视频要非常熟悉。3、宣讲结束后应该立刻解答学生的提问。4、宣讲和问题解答后一定不要直接散场，应立即进入面试阶段或笔试阶段。以达到在学生兴趣最浓厚时进行招聘达至收获最大的成果。5、宣讲时，如有可能可邀请该校的就业老师一起旁听，提前请老师在宣讲完时进行点评，可以有效提升学生的认同和信任。6、宣讲最后要向学生说明此次招聘的进程安排：面试、笔试的安排，签约的地点时间，提醒提前准备好个人的就业协议。

维护招聘渠道可以通过以下方法：1、常规使用的专业招聘网站定期刷新和发布职位，及时收取、查看简历；2、和已经合作或有潜在合作意向的学校、中介（人力资源公司）机构保持联系，在用人紧急的情况下，采取校园招聘、人力资源公司推荐的方法获取人力资源；3、内部设置推荐制度，可以通过奖金的形式请员工推荐合适人选； 4、比对常规的招聘渠道成本和效益，选择最优方式招聘。 用人单位常用的招聘渠道有：1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化丌充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。 4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。5、猎头公司招聘优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。 6、媒体广告招聘优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。 7、招聘告示优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。 8、员工推荐优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。 9、行业、专业网站及论坛优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。