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《江西师范大学学报》（哲学社会科学版）是江西师范大学主的哲学社会科学综合性学术期刊。创刊于1957年，是江西省刊最早的学报。主要刊登哲学、经济学、政治学、法学、文学、语言学、史学、教育学、心理学等学科的学术论文。坚持“二为”方向，强调学术品位，注重对当代重大实践和理论问题的探讨，突出理论研究的思想性、前瞻性、地域性、师范性、创新性、可读性。尤其重视人文科学的基础理论和新兴学科的研究。是中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊、全国中文核心期刊、全国百强社会科学学报、中国人文社科学报核心期刊、RCCSE中国核心学术期刊、华东地区优秀期刊、江西省优秀期刊。
武汉大学学报 共有6个不同的类别：武汉大学学报 哲学社会科学版武汉大学学报 人文科学版武汉大学学报 理学版武汉大学学报 工学版武汉大学学报 信息科学版武汉大学学报 医学版全部 都是 北大中文核心期刊，都算是国家级核心期刊。
《江西师范大学学报》（哲学社会科学版）是江西师范大学主的哲学社会科学综合性学术期刊。创刊于1957年，是江西省刊最早的学报。主要刊登哲学、经济学、政治学、法学、文学、语言学、史学、教育学、心理学等学科的学术论文。坚持“二为”方向，强调学术品位，注重对当代重大实践和理论问题的探讨，突出理论研究的思想性、前瞻性、地域性、师范性、创新性、可读性。尤其重视人文科学的基础理论和新兴学科的研究。是中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊、全国中文核心期刊、全国百强社会科学学报、中国人文社科学报核心期刊、RCCSE中国核心学术期刊、华东地区优秀期刊、江西省优秀期刊。
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《武汉大学学报（人文科学版）》是由中国国家教育部主管、武汉大学主办、武汉大学人文社会科学研究院负责出版的人文科学类综合性学术期刊，由1930年创刊的《国立武汉大学文哲季刊》发展而来，已有近80年的发展历史。今天的《武汉大学学报（人文科学版）》为双月刊，逢单月6日出版，128页，大16开本，向国内外公开发行。解放后，著名历史学家唐长孺教授、吴于廑教授，著名哲学家、前武汉大学校长陶德麟教授先后任《武汉大学学报（人文科学版）》主编。现任主编是著名经济学家顾海良教授，常务副主编是政治学博士、博士生导师叶娟丽教授。本刊宗旨在于贯彻“百花齐放、百家争鸣”的方针，繁荣学术事业，开展学术争鸣，促进国内外学术交流。本刊结合武汉大学的文科科研优势，主要开设有哲学、中外语言文学、历史学、新闻传播学等固定栏目，刊发的文章强调学术创见和理论深度，要求关涉学科前沿问题、热点问题，关注国家、教育部重大或重点课题研究成果，力求代表本学科的最高学术水平。《武汉大学学报（人文科学版）》的整体学术质量始终处在中国高校文科学报的前列，现为中国社会科学综合类中文核心期刊、中国人文社会科学引文数据库（CSSCI）的来源期刊和美国剑桥科学文摘《社会学》文摘的索引源刊物。2010年，再次入选“湖北十大名刊”；2002年、2006年，连续被评为“全国双十佳社科学报”、“全国三十佳社科学报”；2005年，获第三届国家期刊奖百种重点期刊奖，其专栏“马克思主义中国化”入选“教育部高校哲学社会科学名栏”； 2006年，入选“教育部高校哲学社会科学名刊工程”；2009年，获首届湖北出版政府奖期刊奖。 国家新闻出版总署收录 获奖情况全国双十佳社科学报(首届）全国社科综合类核心期刊湖北省社科优秀期刊 一、作者必须在文中提供的规范数据项 首页内容包括：标题、基金项目的类别和编号、摘要、关键词和正文；不要出现作者的任何个人信息（见样本）。 尾页内容包括：中文标题、作者署名、作者简介（包括学校、院或系、职称、博士学位、邮编）、英文部分（包括标题、署名、通讯地址、摘要、关键词）以及具体联络方式（见样本）。 关于论文字数 每篇论文必须7500字以上，每版面1500字，即每篇论文至少5面以上；摘要200字以内，切忌写成内容简介；关键词3-5个。 关于电子文本 来稿要求一律用方正或Word排版，提供文稿的同时提供文章的电子文本。 关于数字用法 1、必须用阿拉伯数字的情况：公历年、月、日、时；中国民国纪年；日本年号纪年；记数与计量等。 2、必须用汉文数字的情况：夏历；中国清代以前历史纪年；惯用语；邻近两个数字并列连用，表示概数，如：20世纪五六十年代。 关于注释和参考文献的规范（见样本） 1、注释主要用于对文章篇名、文内某一特定内容等作必要的解释或说明。注释统一放于正文末、参考文献之前。序号用带圆圈的阿拉伯数字表示，标于注释内容的右上方。 2、参考文献的序号按在正文中出现的顺序排列，用数字加方括号表示，标于引文后面的右上方；参考文献的起止页码用圆括号的形式列于正文中参考文献序号之后；相同的参考文献在正文中使用同一序号。 3、参考文献按序号集中列于正文后的注释之后（如果有注释的话），序号左顶格。 4、参阅某一文献而在正文中没有引用具体文字资料的文献，按序号集中列于前述被具体参引的文献之后。 5、关于参考文献的标注规范，共分为几大类： （1）马克思主义经典文献：如果存在不同版本，注意一定要用最新版本，且引号内的原话不得有误，如样本的参考文献[1]~[5]； （2）中文报纸：须在文中标明文章具体来自报纸的第几版，如样本中的参考文献[6]； （3）中文著作、中文期刊及外文著作的中译本：如样本中的参考文献[7]~[10]； （4）中文古文献：如样本中的参考文献[11]~[17]； （5）外文著作、外文期刊及外文报纸：如样本中的参考文献[18]~[21]； （6）中文博（硕）士学位论文：如样本中的参考文献[22]； （7）外文博（硕）士学位论文：如样本中的参考文献[23]； （8）中文档案：如样本中的参考文献[24]； （9）外文档案：如样本中的参考文献[25]； （10）国际学术会议论文：如样本中的参考文献[26]； （11）网络文献：如样本中的参考文献[27]。
给你推荐一个网站，那里有不少相关论文，都是公开发表的专业论文，及博硕士毕业论文，你上去挑挑，参考一下就有了 中国知网 你上去输入关键词“人力资源发展 管理 趋势”，搜索一下就有了 我国人力资源管理的发展趋势 孙健敏 文献来自: 中国人才 2005年 第03期 CAJ下载 PDF下载 不同背景、三、理论研究与参与是保证人力资源管理有效实施学历、年龄和能力的员工,其需要和如果把我国人力资源管理领域分的前提条件。所以,人力资源管理应价值观也各不相同。一个组织中,员为理论研究和实践两方面,与国际水该是一把手工程 被引用次数: 8 文献引用-相似文献-同类文献 人力资源管理发展的趋势 赵曙明 文献来自: 中国人才 2002年 第11期 CAJ下载 PDF下载 一、人力资源管理演变的简单回顾人力资源管理是随着社会经济的发展而演变的[1]。分析近50年来人力资源管理走过的历程,大致可以将其划分为三大阶段:事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段。在大约1960年以前 被引用次数: 7 文献引用-相似文献-同类文献 人力资源管理发展新趋势及其启示 武振业,肖茜,黄庆 文献来自: 经济体制改革 2000年 第04期 CAJ下载 PDF下载 是一项包括人力资源预测、人力资源教育和培训、人力资源配置、人力资源开发和利用、人力资源投资效益和风险、人力资源绩效评估与回报以及人力资源保护与储备制度等等诸多方面的一项系统工程 被引用次数: 22 文献引用-相似文献-同类文献 企业人力资源管理的发展趋势 于立宏 文献来自: 中国矿业大学学报(社会科学版) 2000年 第03期 CAJ下载 PDF下载 因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础 ,如果不真正清楚企业的战略目标 ,不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来 ,人力规划就是变得毫无意义。因此 ,人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本 被引用次数: 7 文献引用-相似文献-同类文献 人力资源管理的6大发展趋势 王俊强 文献来自: 企业研究 2005年 第01期 CAJ下载 PDF下载 六、加快管理者的角色转型成为落实人力资源开发方案的保障 随着知识经济的推进和近年来人力资源管理中非核心业务的外包人力资源管理者的工作环境和工作性质发生了质的变化 被引用次数: 4 文献引用-相似文献-同类文献 卫生人力资源管理发展趋势及对护理管理的启示 左月燃 文献来自: 护理管理杂志 2003年 第01期 CAJ下载 PDF下载 卫生人力资源管理急需建立全新的思维模式和管理模式。1 卫生人力资源管理发展趋势和影响因素1 卫生人力资源管理发展趋势及对护理管理的启示@左月燃$北京军医学院!北京 100071卫生人力资源 被引用次数: 9 文献引用-相似文献-同类文献 人力资源发展趋势与管理政策演变 关培兰,刘学元 文献来自: 武汉大学学报(人文社会科学版) 2000年 第04期 CAJ下载 PDF下载 了解人力资源的发展变化,不失时机地制定适应人力资源状况的政策,做到有效地开发利用人力资源,是人力资源管理的关键内容。本文对此谈点粗浅的看法。一、人力资源状况的演进人力资源与物质资源一样,在不同的时期,资源的表现形式 被引用次数: 3 文献引用-相似文献-同类文献 高校人力资源开发管理的发展趋势 冯瑛 文献来自: 经济师 2005年 第02期 CAJ下载 PDF下载 文章分析了知识经济时代人力资源管理和开发的特点,阐述了高校人力资源开发管理的发展趋势,以期对高校的人力资源开发和管理有一定的参考作用。1 被引用次数: 3 文献引用-相似文献-同类文献 战略性人力资源管理:人力资源管理的新趋势 许庆瑞,郑刚 文献来自: 大连理工大学学报(社会科学版) 2001年 第04期 CAJ下载 PDF下载 在战略性人力资源管理阶段 ,人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑 ,并制定远期人力资源规划、近期人力资源规划以及人力资源战略 ,以配合和保障企业总体战略目标的实现。传统的人事管理与人力资源管理、战略性人力资源管理三者 被引用次数: 17 文献引用-相似文献-同类文献 人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理 宋合义,尚玉钒 文献来自: 预测 2000年 第04期 CAJ下载 PDF下载 人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理@宋合义$西安交通大学管理学院 被引用次数: 8 文献引用-相似文献-同类文献 查人力资源发展 的定义 搜人力资源发展 的学术趋势 搜管理 的学术趋势 搜索相关数字 人力资源培训费 人力资源利用率 温州人力三轮车价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 下一页参考资料：中国知网
人力资源管理的历史、现状与未来一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。二、人力资源管理的现状“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。1、如何加强企业人力资源的管理1）、确立“人本管理”的价值取向。市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。2）、树立人力资源是企业重要的资源。人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。第一：优化人力资源配置。人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：（1）根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。（2）根据每年员工的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。（3）加强中层管理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。第二：开发人力资源潜能。目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。3）、建立完善的绩效评价系统。人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任。确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，使员工产生清晰的期望。现代企业的绩效考评一般建立在2个假设基础上：一是大多数员工为报酬而努力工作。能够获得更高的报酬他们才关心绩效评价。二是绩效考评过程是对管理者和下属同时评估过程。因为双方对下属发展均有责任。绩效评价有2部分内容：结果和成绩（目标、权利、责任、结果），绩效要素（态度表现、能力）。目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核。绩效要素包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言，包括领导、授权、和其他要素最终的绩效评价结果是两部分内容加强的总和，两者分别60%和40%。4）、制订可行策略，吸引、留住人才。制定可行策略、吸引、留住人才。对员工进行公正的评价，有利于公司人员相对稳定，但是要真正留住人才，却非一时间就可以完成。为了使人才流失降到最低。现代企业应该制订并且执行科学合理的转换成本策略。即员工试图离开公司时会因为转换成本而放弃。这就需要在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，年轻为特殊人才设计特殊的薪酬方案。薪酬政策是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响因素影响薪酬水平的因素有三个：职位、员工和环境。即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场的影响。薪酬政策的目的是提供本地区具有竞争力的报酬，激励和发展员工更好地工作并且获得满足。5）、为员工创造持续发展的空间。现代企业在要求员工创造价值的同时，也应该积极鼓励员工自身合理持续发展。员工适应新的环境的能力对于公司和个人成长的成功都是至关重要的。现代企业积极鼓励持续的发展，为员工提供机会以改善适应能力，并且从变化中受益。通过对人力资源的充分利用，适应变化并且利用变化了取得竞争优势。现代企业应该鼓励所有的员工积极主动投入到竞争的挑战中来，责任和权力互相平衡，尽可能贴近工作实际以方便最大利用、发挥员工创造力和主动性。现代企业必须发展和实施基于3种价值观（专业进取、尊爱至诚、锲而不舍）的用人哲学以实现共同的目标。现代企业不断追求长远的目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路可能的遇到的难题。全部内容在：
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高校综合性社科学报（51种） 序号 期刊名称 期 刊 信 息 1 中国人民大学学报 北京市中关村大街59号（100872） （010）62511499 2 北京大学学报（哲学社会科学版） 北京大学学报编辑部（100871） （010）62751216 3 北京师范大学学报（社会科学版） 北京市新街口外大街19号（100875） （010）58807848 4 南开学报（哲学社会科学版） 天津市卫津路94号南开大学学报编辑部（300071） (022)23501681 5 南京大学学报（哲学·人文科学·社会科学） 南京市汉口路22号（210093） (025)3592704 6 复旦学报（社会科学版） 复旦学报(社会科学版)编辑部（200433） （021）65642109 7 清华大学学报（哲学社会科学版） 北京市海淀区清华大学学报编辑部（100084） (010)62783533 8 中山大学学报（社会科学版） 广州新港西路135号（510275） （020）84111990 9 四川大学学报（哲学社会科学版） 四川省成都市望江路29号文科楼156室（610064） (028)85412440 10 厦门大学学报（哲学社会科学版） 厦门大学学报(哲社版)编辑部（361005） （0592）2182366 11 武汉大学学报（人文科学版） 湖北武昌珞珈山（430072） (027)68754203 12 求是学刊 哈尔滨南岗区学府路74号（150080） (0451)86608815 13 浙江大学学报（人文社会科学版） 杭州市天目山路148号（310028） （0571）88273210 88925616, 14 东北师大学报（哲学社会科学版） 长春市人民大街5268号（130024） （0431）85099325 85098026 15 武汉大学学报（哲学社会科学版） 湖北武昌珞珈山（430072） (027)68754203 16 吉林大学社会科学学报 长春市前进大街2699号（130012） (0431)5166970 17 华东师范大学学报（哲学社会科学版） 上海市中山北路3663号（200062） (021)62232305 18 北京工商大学学报(社会科学版) 北京工商大学学报编辑部北京市海淀区阜成路33号（100037） （010）68984614 19 南京师大学报（社会科学版） 南京市宁海路122号《南京师大学报》编辑部（210097） (025)83598341 20 华中师范大学学报（人文社会科学版） 武昌桂子山华中师范大学学报编辑部（430079） (027)67868127 21 西安交通大学学报（社会科学版） 西安市咸宁西路28号（710049） (029)82663982 82667978 22 陕西师范大学学报（哲学社会科学版） 西安市长安南路,陕西师范大学学报编辑部（710062） (029)85308849 23 思想战线 昆明市翠湖北路2号（650091） (0871)5033249 24 郑州大学学报（哲学社会科学版） 郑州市科学大道100号（450001） （0371）67781275 25 首都师范大学学报（社会科学版） 北京西三环北路105号（100037） (010)68902450 26 东南大学学报（哲学社会科学版） 南京四牌楼2号（210096） （025）83791190 27 暨南学报（哲学社会科学版） 广州市石牌（510632） (020)85220281 85224092 28 河北大学学报（哲学社会科学版） 河北省保定市五四东路180号（071002） (0312）5079412 29 华中科技大学学报（社会科学版） 武汉市珞瑜路1037号（430074） (027)87543816 30 山西大学学报（哲学社会科学版） 太原坞城路92号山西大学学报编辑部（030006） (0351)7018311 31 西北大学学报（哲学社会科学版） 西安市太白北路229号（710069） (029)88302822 32 天津师范大学学报（社会科学版） 河西区卫津路241号（300074） (022)23541014 23540081 33 湖南师范大学社会科学学报 湖南长沙岳麓山（410081） (0731)8872209 8872471 34 齐鲁学刊 山东·曲阜（273165） (0537)4455347 35 西南大学学报（原：西南师范大学学报，2007年更名）（人文社会科学版） 重庆市北碚区西南师范大学学报（400715） （023）68252538 36 上海师范大学学报（哲学社会科学版） 上海市桂林路100号（200234） (021)64322304 37 兰州大学学报（社会科学版） 兰州大学学报编辑部（730000） (0931)8912706 2312707 38 山东大学学报（哲学社会科学版） 济南市山大南路27号（250100） (0531)88364645 39 上海交通大学学报（哲学社会科学版） 上海市华山路1954号1000号信箱（200030） (021)62933089 40 福州大学学报（哲学社会科学版） 福建省福州市工业路523号（350002） (0591)87892444 41 福建师范大学学报（哲学社会科学版） 福州市仓山区（350007） 42 西北师大学报（社会科学版） 兰州市安宁东路967号（730070） 0931-7971692 43 内蒙古大学学报（人文社会科学版） 呼和浩特市赛罕区大学西路235号（010021） (0471)4992004 44 上海大学学报（社会科学版） 上海市上大路99号（200444） (021)66135506 45 华南师范大学学报（社会科学版） 华南师范大学学报杂志社(广州石牌)（510631） (020)85211440 46 四川师范大学学报（社会科学版） 成都市锦江区静安路5号（610068） (028)84760703 47 安徽大学学报（哲学社会科学版） 安徽合肥安徽大学学报编辑部（230039） （0551）5107719 5107157 48 深圳大学学报（人文社会科学版） 深圳大学学报编辑部（518060） (0755)6536133 49 宁夏大学学报（人文社会科学版） 宁夏银川西夏区文萃北街217号宁夏大学学术期刊中心（750021） (0951)2061793 2061735 50 云南师范大学学报（哲学社会科学版） 昆明市一二·一大街298号（650092） (0871)5516038 51 海南大学学报（人文社会科学版） 海南省海口市（570228） （0898）66279237
《武汉大学学报》是由武汉大学主办、教育部主管的综合性科学技术类核心学术刊物，分人文科学版、哲学社会科学版、理学版、工学版、信息科学版、医学版、英文版七个版本。
《武汉大学学报》是由武汉大学主办、教育部主管的综合性科学技术类核心学术刊物，分人文科学版、哲学社会科学版、理学版、工学版、信息科学版、医学版、英文版七个版本。
《武汉大学学报（人文科学版）》是由中国国家教育部主管、武汉大学主办、武汉大学人文社会科学研究院负责出版的人文科学类综合性学术期刊，由1930年创刊的《国立武汉大学文哲季刊》发展而来，已有近80年的发展历史。今天的《武汉大学学报（人文科学版）》为双月刊，逢单月6日出版，128页，大16开本，向国内外公开发行。解放后，著名历史学家唐长孺教授、吴于廑教授，著名哲学家、前武汉大学校长陶德麟教授先后任《武汉大学学报（人文科学版）》主编。现任主编是著名经济学家顾海良教授，常务副主编是政治学博士、博士生导师叶娟丽教授。本刊宗旨在于贯彻“百花齐放、百家争鸣”的方针，繁荣学术事业，开展学术争鸣，促进国内外学术交流。本刊结合武汉大学的文科科研优势，主要开设有哲学、中外语言文学、历史学、新闻传播学等固定栏目，刊发的文章强调学术创见和理论深度，要求关涉学科前沿问题、热点问题，关注国家、教育部重大或重点课题研究成果，力求代表本学科的最高学术水平。《武汉大学学报（人文科学版）》的整体学术质量始终处在中国高校文科学报的前列，现为中国社会科学综合类中文核心期刊、中国人文社会科学引文数据库（CSSCI）的来源期刊和美国剑桥科学文摘《社会学》文摘的索引源刊物。2010年，再次入选“湖北十大名刊”；2002年、2006年，连续被评为“全国双十佳社科学报”、“全国三十佳社科学报”；2005年，获第三届国家期刊奖百种重点期刊奖，其专栏“马克思主义中国化”入选“教育部高校哲学社会科学名栏”； 2006年，入选“教育部高校哲学社会科学名刊工程”；2009年，获首届湖北出版政府奖期刊奖。 国家新闻出版总署收录 获奖情况全国双十佳社科学报(首届）全国社科综合类核心期刊湖北省社科优秀期刊 一、作者必须在文中提供的规范数据项 首页内容包括：标题、基金项目的类别和编号、摘要、关键词和正文；不要出现作者的任何个人信息（见样本）。 尾页内容包括：中文标题、作者署名、作者简介（包括学校、院或系、职称、博士学位、邮编）、英文部分（包括标题、署名、通讯地址、摘要、关键词）以及具体联络方式（见样本）。 关于论文字数 每篇论文必须7500字以上，每版面1500字，即每篇论文至少5面以上；摘要200字以内，切忌写成内容简介；关键词3-5个。 关于电子文本 来稿要求一律用方正或Word排版，提供文稿的同时提供文章的电子文本。 关于数字用法 1、必须用阿拉伯数字的情况：公历年、月、日、时；中国民国纪年；日本年号纪年；记数与计量等。 2、必须用汉文数字的情况：夏历；中国清代以前历史纪年；惯用语；邻近两个数字并列连用，表示概数，如：20世纪五六十年代。 关于注释和参考文献的规范（见样本） 1、注释主要用于对文章篇名、文内某一特定内容等作必要的解释或说明。注释统一放于正文末、参考文献之前。序号用带圆圈的阿拉伯数字表示，标于注释内容的右上方。 2、参考文献的序号按在正文中出现的顺序排列，用数字加方括号表示，标于引文后面的右上方；参考文献的起止页码用圆括号的形式列于正文中参考文献序号之后；相同的参考文献在正文中使用同一序号。 3、参考文献按序号集中列于正文后的注释之后（如果有注释的话），序号左顶格。 4、参阅某一文献而在正文中没有引用具体文字资料的文献，按序号集中列于前述被具体参引的文献之后。 5、关于参考文献的标注规范，共分为几大类： （1）马克思主义经典文献：如果存在不同版本，注意一定要用最新版本，且引号内的原话不得有误，如样本的参考文献[1]~[5]； （2）中文报纸：须在文中标明文章具体来自报纸的第几版，如样本中的参考文献[6]； （3）中文著作、中文期刊及外文著作的中译本：如样本中的参考文献[7]~[10]； （4）中文古文献：如样本中的参考文献[11]~[17]； （5）外文著作、外文期刊及外文报纸：如样本中的参考文献[18]~[21]； （6）中文博（硕）士学位论文：如样本中的参考文献[22]； （7）外文博（硕）士学位论文：如样本中的参考文献[23]； （8）中文档案：如样本中的参考文献[24]； （9）外文档案：如样本中的参考文献[25]； （10）国际学术会议论文：如样本中的参考文献[26]； （11）网络文献：如样本中的参考文献[27]。