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论民本思想的历史演进——现代领导科学的新视野 在中国历史上，很早就有着丰富的民本思想，并经历了一系列的演进和发展。纵观这一过程，可以明显看出中国政治文化的进步。历史再现了从最初的把芸芸众生的主宰归结为神，到君王，再回归到人民的发展过程。共产党人执政终于真实的凸现了人民群众的主体性地位，把人民群众的劳动积极性极大的调动起来了，从而把蕴藏在人民群众中的生产力发挥到了历史上的最高度。分析历史上各个时期的民本思想，有助于领导者树立正确的的民本观念，学会正确的领导方法，把握高超的领导艺术。 一、中国传统民本思想的进步性和历史局限性 在中国历史上，早在西周就产生了朴素的民本意识。“民之所欲，天必从之。”[1]以民情观天命，重视民众，认为民众是制约王权的一个因素的思想，在当时是很有进步意义的。尽管这种思想直接与“天意”相结合，属于唯心的天命观思想，但是民众在这时却得到了一定程度的重视。从这以后，民本思想逐渐得到了较为全面的发展和阐述。如孔子：“百姓足，君孰与不足？百姓不足，君孰与足？”[2]、“民之所好好之，民之所恶恶之，此之谓民之父母。”[3]到了孟子，就形成了一套比较系统的以民为本的治国理论和方案。他有一句传诵千古的名言：“民为贵，社稷次之，君为轻。是故得乎丘民为天子。”[4]他认为，人民、国家、君王三者相比，最重要的是人民，其次才是国家，君王是最不重要的。因为国家也好，君王也好，无不是依靠人民而存在，人民的支持，对于夺取政权和巩固政权极端重要。所以君王应该：“乐民之乐者，民也乐其乐；忧民之忧者，民也忧其忧。”[5]这比较集中的体现了那个时代的民本思想。而后民本思想的论述就越加丰富起来，比如荀子：“天之生命，非为君也；天之立君，以为民也。” 一、中国传统民本思想的进步性和历史局限性 二、马克思主义民本思想实现了真正以民为本的质的飞跃 三、马克思主义民本思想为现代领导科学打开了广阔的空间 [1] 李明 王健 撰尚书译注[M]上海古籍出版社，195记得采纳啊
领导科学与艺术论文题目1、试述决策在领导工作中的地位作用。2、怎样理解社会主义领导者的性质和作用应当是当权者、负责人和服务员三位一体的有机统一。3、试述领导活动中必须实行权责一致的原则4、试论领导者在危机管理中的领导艺术5、试论培养团队精神的领导艺术6、试论领导艺术的培养与提高7、建立学习型组织的领导艺术8、论领导科学中的情感性质9、请问你是否同意“如果一个员工具有责任感，他会认识到他要为他的工作和可能带来的结果负责”这种观点呢？你认为应该如何激励员工为自己的工作和结果负责呢？10、一位企业家曾说过：“我带领员工的方法很简单，只有两句话——员工的生活是我的，我的生活是员工的。”请问你认同他的说法吗？你是怎么看待这个问题的呢？11、试论领导集体素质结构的特征12、试论领导者的综合影响力。13、试述领导艺术与政客权术的区别。14、领导者理事艺术15、结合《领导科学》课程学习的内容和你在汶川地震中的感受谈谈领导者在遇到特大危机时进行危机领导的方法与艺术。、以以上题目中的一个为题目 写论文 要求3500字以上 在线等
在这里问注定是没有结果的。。
1500也不多啊，就两篇高考作文而已…
论民本思想的历史演进——现代领导科学的新视野 在中国历史上，很早就有着丰富的民本思想，并经历了一系列的演进和发展。纵观这一过程，可以明显看出中国政治文化的进步。历史再现了从最初的把芸芸众生的主宰归结为神，到君王，再回归到人民的发展过程。共产党人执政终于真实的凸现了人民群众的主体性地位，把人民群众的劳动积极性极大的调动起来了，从而把蕴藏在人民群众中的生产力发挥到了历史上的最高度。分析历史上各个时期的民本思想，有助于领导者树立正确的的民本观念，学会正确的领导方法，把握高超的领导艺术。 一、中国传统民本思想的进步性和历史局限性 在中国历史上，早在西周就产生了朴素的民本意识。“民之所欲，天必从之。”[1]以民情观天命，重视民众，认为民众是制约王权的一个因素的思想，在当时是很有进步意义的。尽管这种思想直接与“天意”相结合，属于唯心的天命观思想，但是民众在这时却得到了一定程度的重视。从这以后，民本思想逐渐得到了较为全面的发展和阐述。如孔子：“百姓足，君孰与不足？百姓不足，君孰与足？”[2]、“民之所好好之，民之所恶恶之，此之谓民之父母。”[3]到了孟子，就形成了一套比较系统的以民为本的治国理论和方案。他有一句传诵千古的名言：“民为贵，社稷次之，君为轻。是故得乎丘民为天子。”[4]他认为，人民、国家、君王三者相比，最重要的是人民，其次才是国家，君王是最不重要的。因为国家也好，君王也好，无不是依靠人民而存在，人民的支持，对于夺取政权和巩固政权极端重要。所以君王应该：“乐民之乐者，民也乐其乐；忧民之忧者，民也忧其忧。”[5]这比较集中的体现了那个时代的民本思想。而后民本思想的论述就越加丰富起来，比如荀子：“天之生命，非为君也；天之立君，以为民也。” 一、中国传统民本思想的进步性和历史局限性 二、马克思主义民本思想实现了真正以民为本的质的飞跃 三、马克思主义民本思想为现代领导科学打开了广阔的空间 [1] 李明 王健 撰尚书译注[M]上海古籍出版社，195记得采纳啊
管理学的论文题目太多了。管理学也分好多大类，比如行政管理，工商管理，人力资源管理等等。拿工商管理来说，论文题目又分许多小类。比如领导力方面，管理心理方面，市场营销方面，供应链方面，等等。每一方面都可以再细作文章。领导科学与艺术论文题目举例：1、领导学研究的哲学回归与价值重塑2、领导技术：一个领导科学重要概念被掩蔽的原因探源3、企业领导者要做“人性大师”4、自我领导力在企业经济管理中的应用5、领导艺术对现代企业管理的影响及其运用研究6、论优秀管理者的基本素质7、领导艺术之感情投资新探8、办公室标准化管理浅析9、善待下属是一种重要的领导艺术10、领导科学的实践本质研究11、领导者提高领导艺术的路径探析从管理的二重性出发，着重从三个方面研究管理学：1）从生产力方面：研究如何合理配置组织中的人、财、物，使各要素充分发挥作用的问题；研究如何根据组织目标的要求和社会的需要，合理地使用各种资源，以求得最佳的经济效益和社会效益的问题。2）从生产关系方面：研究如何正确处理组织中人与人之间的相互关系问题；研究如何建立和完善组织机构以及各种管理体制等问题；研究如何激励组织内成员，从而最大限度地调动各方面的积极性和创造性，为实现组织目标而服务。3）从上层建筑方面：研究如何使组织内部环境与其外部环境相适应的问题；研究如何使组织的规章制度与社会的政治、经济、法律、道德等上层建筑保持一致的问题，从而维持正常的生产关系，促进生产力的发展。
第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断进步和发展。因此，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质文明和精神文明建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现实的指导意义或推动作用，一项毫无意义的研究，即使花很大的精力，表达再完善，也将没有丝毫价值。具体地说，考生可从以下三个方面来选题。首先，要从现实的弊端中选题，学习了专业知识，不能仅停留在书本上和理论上，还要下一番功夫，理论联系实际，用已掌握的专业知识，去寻找和解决工作实践中急待解决的问题。其次，要从寻找科学研究的空白处和边缘领域中选题，科学研究 还有许多没有被开垦的处女地，还有许多缺陷和空白，这些都需要填补。应考者应有独特的眼光和超前的意识去思索，去发现，去研究。最后，要从寻找前人研究的不足处和错误处选题，在前人已提出来的研究课题中，许多虽已有初步的研究成果，但随着社会的不断发展，还有待于丰富、完整和发展，这种补充性或纠正性的研究课题，也是有科学价值和现实指导意义的。第二、要根据自己的能力选择切实可行的课题。毕业论文的写作是一种创造性劳动，不但要有考生个人的见解和主张，同时还需要具备一定的客观条件。由于考生个人的主观、客观条件都是各不相同的，因此在选题时，还应结合自己的特长、兴趣及所具备的客观条件来选题。具体地说，考生可从以下三个方面来综合考虑。首先，要有充足的资料来源。“巧妇难为无米之炊”，在缺少资料的情况下，是很难写出高质量的论文的。选择一个具有丰富资料来源的课题，对课题深入研究与开展很有帮助。其次，要有浓厚的研究兴趣，选择自己感兴趣的课题，可以激发自己研究的热情，调动自己的主动性和积极性，能够以专心、细心、恒心和耐心的积极心态去完成。最后，要能结合发挥自己的业务专长，每个考生无论能力水平高低，工作岗位如何，都有自己的业务专长，选择那些能结合自己工作、发挥自己业务专长的课题，对顺利完成课题的研究大有益处。
领导者的成就动机, 是指领导者从事角色活动并欲达到某种理想境地的内在动因和心理倾向。它激励领导者在不断的追求中感受到自我价值实现的愉悦,体验到创造和追求的价值,使其心理素质和领导技能在动态的锤炼中不断提高,臻于成熟。因此,研究领导者的成就动机问题, 既是领导心理学的重要内容, 也是加强领导干部队伍建设的一个重要课题。一领导者成就动机的形成和发展,受到主观和客观两个方面因素的影响和制约, 是一个多要素的复杂系统运动变化的结果。在这个系统中, 领导者的个性心理、政治品质和智能水平等主观因素, 对成就动机的形成起着主导的、决定性的作用。同时,领导者从事角色活动的内外部环境、工作对象和人际关系等, 也会对其成就动机的形成产生重要的影响和制约作用。这些主客观因素的相互渗透、相互影响和相互作用, 成为领导者成就动机产生的契机。那么, 直接影响领导者成就动机的主要因素有哪些呢?第一, 成就需要。一切动机产生于需要。领导者的成就动机, 主要来源于自身的成就需要, 即自我实现需要。领导者的成就需要, 主要表现为领导者希望以胜人一筹的胆识和才能, 组织和带领某一团体或地区群众进行创造性的活动, 为社会贡献物质或精神财富,以博得社会的认同,赢得威信和自尊。一般而言, 成就需要与一个人的年龄、性别、能力、气质和社会阅历等都有着密切的关系。年纪较轻、阅历单纯、性格刚毅、能力较强的人, 成就意识一般都较强; 年龄较大、经历坎坷、性格懦弱、能力较差的人,成就意识一般都偏弱。凡是成就需要强烈的领导者,其成就动机都比较强,往往乐于承担富有挑战性的工作, 表现出强烈的事业心和责任感, 而且很少被外在压力所左右; 凡是成就需要比较弱的领导者, 其成就动机也就相应比较弱, 常常表现为缺乏上进心和自信心,经不起挫折和打击,碰到困难就畏缩不前。可见, 成就需要是领导者产生成就动机的重要源泉。第二, 价值观念。一个人的成就动机与其业已形成的价值观念有着密切关系。领导者的成就动机更是如此。领导者的价值观念, 决定其成就动机的性质和方向。在需要与可能、理想与现实、个人与社会、奉献与索取的心理冲突中, 具有不同价值观念的领导者,会作出不同的选择,产生不同的成就动机。思想境界和道德情操高尚的领导者, 常常将自己的成就动机建立在符合社会发展和人类进步需要的基础上, 以其顽强的意志和惊人的毅力去探索真理、追求成功,在为社会发展作出积极贡献的奋斗中, 实现自我价值,享受成功的体验,使其人生价值与成就动机达到完美的统一。古今中外许多杰出人物和有识之士, 为了人类进步和社会发展而奉献毕生精力甚至宝贵生命, 就是这种高尚的价值观念与强烈的成就动机有机结合的典范。而心胸狭隘和私欲膨胀的领导者, 则往往会把成就动机建立在极端个人主义的基础上, 片面地追求自我价值的实现, 只做那些“显山露水”、“立竿见影”的事, 有的甚至发展到以权谋私、徇私枉法的地步。第三,抱负水平。一般而言,领导者在进入角色活动之前, 都会预先确立自己想要达到的成就目标, 并为此而做出不懈的努力。这就是抱负水平。首先, 抱负水平是以自我评价为基础的。人贵有自知之明。一个聪明的领导者, 不仅要充分了解自己的工作对象,更重要的是要充分了解自己,必须清清楚楚地知道自己的所长所短,并以此来决定自己能做什么,不能做什么, 决不做自己能力所不及的事。其次, 抱负水平的高低是由个人对其角色活动的成功与失败的体验决定的。有的人成功后骄傲自满, 从而导致抱负水平的降低;相反,有的人失败后更激起其迎头赶上或超过他人的决心,提高了抱负水平,成就动机则更加强烈。所以, 抱负水平对领导者的成就动机影响极大。二追求成功、力避失败的成就动机,是一种非常宝贵的心理财富,是领导者获得成功的心理基石。但是, 高尚纯正、强而适度的成就动机,离不开领导者长期的自我修养和适时的心理调节。其一, 培养健全的心理素质。一个才华出众、智力超群的干部,可能由于自身性格的缺陷最终一事无成; 一个勇于开拓、积极进取的年轻人,面对工作中的挫折和失败毫不气馁, 但却因个人感情上的一点波折而导致心理失衡, 甚至一蹶不振。这些事实充分说明, 健全的心理素质既是领导者获得人生快乐、追求事业成功的重要保证, 也是保持适度的成就动机的基础条件。因此, 领导职业的特殊性和领导职责的重要性, 客观上要求领导者必须结合角色活动和社会实践加强个性修养,在自我教育、自我调节和自我完善的过程中,不断健全心理素质,始终保持清醒的自我意识、稳定的情绪状态、健全的性格结构和强烈的社会责任感, 为领导活动的成功打下良好的心理基础。其二, 保持适度的动机水平。心理学研究表明, 人的成就动机的强弱高低,不仅取决于个人的主观因素,同时也受到外部客观因素的影响。因此,领导者在进入角色活动之前,不仅要有“为官一任, 造福一方”的良好愿望, 而且还应根据自身素质和外部客观条件的许可程度, 确立一个强而适度的成就动机。倘若动机过弱, 成就目标要求过低, 势必缺乏应有的进取精神, 表现为因循守旧、墨守陈规、安于现状、无所作为。如果动机过强,成就目标过高, 且急于有所建树和显示政绩, 容易使自己把主要精力放在最能“显露政绩”的方面, 放在“争取选票”上, 而不是从本地区、本单位的实际情况和长远利益出发, 踏踏实实地为群众办实事、做好事,发展到严重的程度,或是为追求高标准、高速度而虚报浮夸、弄虚作假、取荣誉, 或是以牺牲本地区、本单位的利益为代价,为自己“加官晋爵”捞取资本, 有的甚至偏离党的路线、方针、政策, 置党纪国法于不顾, 搞“上有政策, 下有对策”,给党的事业造成损失。一旦这种过高的成就动机得不到实现, 或者这种所谓的“政绩”得不到承认, 便会产生心理挫折, 有的甚至一蹶不振, 消沉下去。因此, 领导者必须善于根据主客观条件的需要, 合理确定和适时调节成就动机,防止“过度”或“不及”。其三, 增强成就动机的效应反馈。领导活动就是领导者率领被领导者去作用于一定对象的过程。在这一过程中, 领导者不仅要善于将自己的成就动机转化为本地区、本单位的工作目标和群众的自觉行动, 而且要十分注意加强成就动机的效应反馈, 并据此来适时检验或调节动机水平。这种反馈一般体现在两个方面: 一是群众情绪和觉悟程度的反馈。当群众对工作目标持积极的情绪反应时, 领导者应以此来强化自己的成就动机, 带领群众为实现既定目标而努力; 当群众对工作目标反应冷淡、消极抵制甚至反感时, 领导者则应冷静地分析原因,找出对策,或是根据群众的觉悟程度和客观情况的要求, 及时调整自己的成就动机, 或是通过增强执政开放程度等途径,吸收群众参政议政,增强群众对领导者成就动机的心理承受能力, 充分调动他们实现工作目标的积极性和创造性。二是工作成果的反馈。心理学研究表明, 人在取得满意的工作成果时所产生的愉快情绪反应,属于正反馈;在遭到失败和挫折情况下表现出来的消极、委靡的情绪反应为负反馈。在实施领导的过程中,无论出现哪种结果, 领导者都应保持良好的精神状态, 做到胜不骄, 败不馁。当工作结果不甚理想甚至失败时, 要善于消除因失败而带来的心理障碍, 及时分析原因, 找出对策, 吸取教训,以利再战。当事业取得成功,目标得以实现时, 要充分利用成功所带来的正反馈, 修正和强化自己的成就动机, 增强角色活动的积极性和创造性, 带领群众朝着新的更高的奋斗目标冲刺,实现新的飞跃。
如何成为一位出色的领导者要想真正成为一名出类拔萃的领导者，必须在工作、生活各个方面具备过硬的素质。从某种意义上说，领导者必须成为所有员工的理想楷模。这不仅是指通常所理解的“德”，而且也是指同样重要的“智”。领导者的基本素质直接决定了员工的基本素质，正所谓：“愚”将手下无强兵，“智”将手下无弱兵。这个问题至关重要，但却常常被我们忽视。 一、“领导者”的标准 一般认为，一名成功的管理者必须完全具备“领导者”的十大标准： 营造氛围。要以自己的企业为荣，满腔热忱地对待自己的工作，并以自己的热情带动员工，引导他们各施其才。要善于引发内部竞争机制，激发员工的活力。一个热忱的人会很快乐地工作，他能辐射出一种健康的心态，散布到周围的人身上，使他们也变成更有效率的工作者。 预见未来。对企业的发展与市场的前景必须具有一定的预见性，切实把握未来的发展方向。要想在战略上占据优势，就必须对竞争环境具有深刻的洞察力。 注重实践。工作必须雷厉风行，想好的事要立即付诸实践。不要过分地思前顾后，否则往往得不偿失。没有实际的行动，就不会有杰出的成就。行动就是黄金。 追求卓越。对每一件事都要精益求精，力争做到百分之百好。要不断地完善自己，不断地发展企业，不断地更新观念，不断地提升部属。对“不是最好”的计划，甚至不要去读它。总之，要追求卓越。 信守诺言。作为一个决策者，绝不能对任何人承诺你办不到的事情。同时，要言行一致，对自己所采取的每一个行动、所作出的每一个决定都负责到底。要以自己的实践带动下属，培养他们的责任感。将下属必须达到的目标清楚地告诉他们，同时引导他们客观评估自己的表现。 调控员工。对新员工，要耐心地教给他们如何思考、如何工作的方法。在管制员工方面，最初比较强硬，继而稍微放松。初期的强硬控制可表现你的控制力，继而的稍微放松会使部属感激你。对员工应不分亲疏远近，以免挫伤其自尊心。 鼓励批评。能接受批评，听取不同意见。大错往往由小错累积而成，千万马虎不得。要鼓励员工直言，鼓励他们对组织内部的不当做法直言不讳。如果员工在工作中出现了错误或过失，就要向本人明确指出。对所发生的任何问题，都应及时进行检讨、研究，并切实加以解决。 避免独裁。不能把个人的利益摆在组织的利益之上，这一点尤为关键。对很多大企业来说，独裁往往是其致命弱点。 分享荣誉。不炫耀自己，不贪功归己。要和你的同事分享荣誉，这是十分明智的做法。如果过分炫耀自己，其结果往往事与愿违。要心甘情愿地做那些所得报酬不多的事情，要晋升下属而非自己。 加强沟通。要善于与下属沟通，因为不沟通往往会造成谣言和误解。 二、“领头羊”的角色 只要管理方式正确、工作氛围良好，员工就会全力以赴地工作。优秀的企业需要优秀的管理者，优秀的管理者是成功企业发展的基础。选择什么样的人进入企业管理队伍，充分体现了一个企业的特点。要在企业组织内部培养和灌输一种清晰的目标，创造一种激动人心的工作氛围。 企业管理者必须与员工打成一片，决不能搞个人崇拜。这是因为，许多员工对企业组织内一手遮天的管理者非常反感。 爱立信公司对管理者是这样定义的：管理者=业务经营者+运营管理者+能力开发者。爱立信强调，管理者应当在人力资源管理中发挥中坚作用。管理者首先必须关注并倾情于业务工作，必须投入从计划、执行、回顾到改进的管理循环之中，必须不断开发下属及本人的能力。同时，管理者也必须着力培育和塑造良好的团队气氛，以提高组织的有效性。为防止公司由于各部原因出现管理断层和管理层缺位，爱立信非常重视管理规划工作。他们通过员工能力评估系统选拔出管理者的候选队伍，并有组织地进行培训与开发，对确认合格的人员大胆加以任命，使其在管理工作中得到足够的锻炼与培养。 在更多的时候，领导的作用还在于启发下属。在松下公司，把事情交给部属处理是一条重要的用人原则。在通常情况下，为了避免因考虑不周或技巧不够而造成一些缺憾，上司往往习惯于指示部属应该如何做。但松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对领导者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。 毫无疑问，埋头苦干是一种良好的品质。但作为管理者，仅仅如此还远远不够。成功的管理者应当是一个“领头羊”的角色，他们的价值就是把一群人带动起来。 三、人格的魅力 泰国曼谷东方饭店曾先后四次被美国《国际投资者》杂志评为“世界最佳饭店”。饭店管理的巨大成功与总经理库特·瓦赫特法伊特尔是密不可分的。 库特先生像管理一个大家庭那样来经营东方饭店，其管理饭店的秘诀就是“大家办饭店”。库特先生除了有一套行之有效的管理措施之外，他的人格魅力也使他在管理这个世界著名饭店时得心应手。他虽然当了数十年的总经理，是主宰饭店一切的最高负责人，但却从不摆架子，对一般员工也是和蔼可亲。哪个员工有了困难或疑问，都可以直接找他面谈。他在泰国很有声望，曾被泰国秘书联合会数度评为“本年度最佳经理”。为了联络员工的感情，使大家为饭店效力，库特先生经常为员工及其家属举办各种活动，如生日舞会、运动会、佛教仪式等等。这些活动无形中缩小了部门之间、上下级之间的距离，对于提高员工的积极性、融洽相互之间的关系、改进饭店的工作起到了推动作用。在东方饭店，从看门人到出纳员，全体员工都有一个办好饭店的荣誉感。员工们除了有较丰厚的工资外，还享有许多福利待遇，如免费就餐、年终“红包”、紧急贷款、医疗费用、年终休假、职业保险等。这些对于员工来说无疑是一种促使他们积极为饭店效力的极其重要的措施。 身教重于言教。日本本田技研工业总公司的创始人本田宗一郎每当遇到棘手的事情时，总是自己率先去干。因此，公司里的年轻人非常佩服他的这种身先士卒的垂范作风。1950年的一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待一位外国商人。外国商人上厕所时，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二话没说，就跑到厕所，脱光衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，终于找到了假牙。然后，他又反复冲洗干净，并作了严格的消毒处理。回到宴席上，本田宗一郎自己先试了试，高兴得手舞足蹈。这件事让那位外国人很受感动，生意自然获得了圆满的成功。藤泽武夫目睹了这一切，感慨不已，认为自己可以一辈子和本田宗一郎合作下去。 榜样可以起到明显的激励作用，从而推动各项工作的开展。什么是榜样激励的核心问题呢？就是企业的管理者要以身作则。事实证明，企业管理者的一举一动往往影响着员工的积极性，会给员工留下深刻的印象。在不少企业里，都开展评先进、树典型活动，为员工树立了榜样，使企业形成了一种积极向上的文化氛围。 关于人格魅力，以下几点也往往被大多数经理人认为是至关重要的： 做遵守制度的典范是身教的重要内容。作为一个领导者，决不能凌驾于制度之上。如果领导者能自觉地遵守制度，员工就不会轻易地违反制度。如果领导者自己不遵守制度，下级就会步步效法。 口是心非是管理的大忌。作为领导者，言行一致、直言不讳更能得到员工的尊敬与信赖。很多时候，言行不一会严重影响你的管理成效。如果一个人犯了错误，你却拐弯抹角地说些不着边际的话，甚至毫无原则地表扬他，就会使犯错误的人摸不着头脑。言行不一的人在任何场合都会受到鄙视，这个道理是不言而喻的。 优秀的领导应该尽量赞赏下属的才干与成就，要尽可能地把荣誉让给下级，把自己摆在后面，这样下级就会为你尽心竭力。如果自己的虚荣心太强，处处压抑下级，就必然引起下级的普遍反感。 一个人只要工作就不可能不犯错误，关键在于能否承认错误和改正错误。领导者勇于承认错误，知错就改，那他就是非常了不起的人。事实上，敢于承认错误、改正错误的人一定会受到人们的尊敬。 四、信任的威力 信任可以产生一种力量，这个道理谁都知道。然而，在许多企业里，信任危机已经是一个非常普遍的问题。因此，反复强调信任的作用对人的管理大有裨益。作为一个经营者，应该大胆地相信信任所产生的巨大威力。在一个企业里，如果员工时时受到怀疑、处处受到监视，那么，他们是根本不可能为公司尽心竭力的。 道格拉斯·麦格雷戈曾经说过：“一旦知道对方不会精心地或偶然地、有意识地或无意识地不公正利用我，我就可以完全放心地将我的处境、我的地位与我的尊严置于这个小组中，我就可以把我的关系、我的工作、我的职业、我的生活置于对方的手中。这就是良性循环的开始。” 在经营失败的案例中，我们经常发现，有的领导者直接下命令给基层。事实证明，这种做法会严重挫伤基层单位领导人的积极性。研究人力资源管理的专家指出，假如你有什么事，要通过各级负责人，而不能越权布置工作。如果你叫某人负责某项工作，千万不要在与他商量之前就作出决定，或直接对他的下属下命令。如果你必须否定他的意见，你也要首先征求他的意见。不然，你就会使他有职无权，把本应属于他分内的工作完全落在自己肩上了。不要花太多的时间帮助下面的部门负责人办事，你这样做并不是在帮助他，反而会妨害和干预他们的工作。因此，不干涉下属的工作，让下属自己做，这是最好的方法。越权布置工作往往会使部门负责人缺乏威信，最容易出现的可怕结果就是怠工，整个企业也会逐步涣散起来。 实质上，把信任具体化就是做真正该做的事情。美国GE公司总裁韦尔奇认为，企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：‘你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的’。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美‘勤奋’而漠视‘效率’、追求‘数量’而不问‘收益’。‘勤奋’对于成功是必要的，但它只有在‘做正确的事’与‘必须亲自操作’时才有正面意义。我们不妨在‘勤奋’之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？”韦尔奇认为，企业的领导应当抽出一定的时间与精力去寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。他强调，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去发掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它们”，并且“以光速将它们扩展到企业的每个角落”。他坚信，自己的工作就是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情都变得枝繁叶茂。 在这个问题上，有些人甚至主张领导者应当适当“懒惰”、“简单”些。他们所说的“懒惰”是指：领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事情就让谁去干，各司其职，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖。他们所说的“简单”是指：领导者要注意发挥下属的积极性与创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，给下属发挥创造才能的机会。
论民本思想的历史演进——现代领导科学的新视野 在中国历史上，很早就有着丰富的民本思想，并经历了一系列的演进和发展。纵观这一过程，可以明显看出中国政治文化的进步。历史再现了从最初的把芸芸众生的主宰归结为神，到君王，再回归到人民的发展过程。共产党人执政终于真实的凸现了人民群众的主体性地位，把人民群众的劳动积极性极大的调动起来了，从而把蕴藏在人民群众中的生产力发挥到了历史上的最高度。分析历史上各个时期的民本思想，有助于领导者树立正确的的民本观念，学会正确的领导方法，把握高超的领导艺术。 一、中国传统民本思想的进步性和历史局限性 在中国历史上，早在西周就产生了朴素的民本意识。“民之所欲，天必从之。”[1]以民情观天命，重视民众，认为民众是制约王权的一个因素的思想，在当时是很有进步意义的。尽管这种思想直接与“天意”相结合，属于唯心的天命观思想，但是民众在这时却得到了一定程度的重视。从这以后，民本思想逐渐得到了较为全面的发展和阐述。如孔子：“百姓足，君孰与不足？百姓不足，君孰与足？”[2]、“民之所好好之，民之所恶恶之，此之谓民之父母。”[3]到了孟子，就形成了一套比较系统的以民为本的治国理论和方案。他有一句传诵千古的名言：“民为贵，社稷次之，君为轻。是故得乎丘民为天子。”[4]他认为，人民、国家、君王三者相比，最重要的是人民，其次才是国家，君王是最不重要的。因为国家也好，君王也好，无不是依靠人民而存在，人民的支持，对于夺取政权和巩固政权极端重要。所以君王应该：“乐民之乐者，民也乐其乐；忧民之忧者，民也忧其忧。”[5]这比较集中的体现了那个时代的民本思想。而后民本思想的论述就越加丰富起来，比如荀子：“天之生命，非为君也；天之立君，以为民也。” 一、中国传统民本思想的进步性和历史局限性 二、马克思主义民本思想实现了真正以民为本的质的飞跃 三、马克思主义民本思想为现代领导科学打开了广阔的空间 [1] 李明 王健 撰尚书译注[M]上海古籍出版社，195记得采纳啊
在这里问注定是没有结果的。。
1500也不多啊，就两篇高考作文而已…